Arbeitsvertrag

I. Definition des Arbeitsvertrags

Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen ist. Im Rahmen dieses gegenseitigen Vertrages schulden als Hauptleistungen der Arbeitnehmer die Arbeitsleistung und der Arbeitgeber die Vergütung. Die Arbeitsleistung ist im Zweifel persönlich zu erbringen (§ 613 BGB). Vom klassischen Arbeitnehmer unterscheidet sich der leitende Angestellte dadurch, dass er aus einer Arbeitnehmerstellung heraus auch Führungsaufgaben/Arbeitgeberfunktionen ausübt.

Bereits vor dem konkreten Abschluss eines Arbeitsvertrages, im Stadium der Vertragsanbahnung durch Ausschreibung, Bewerbung und schließlich Einstellungsentscheidung erwachsen zahlreiche Rechtsfragen aufgrund des Arbeitnehmerschutzes, nicht zuletzt nach den Regelungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG).

Das Arbeitsverhältnis kann neben dem Arbeitsvertrag durch weitere rechtliche Regelungen bestimmt werden (Tarifvertrag, Betriebsvereinbarungen). Auch durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers (§ 315 BGB, § 106 GewO) erfolgt eine Konkretisierung der im Arbeitsvertrag vereinbarten Pflichten.

Neben den Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis bestehen zahlreiche Nebenpflichten der Vertragsparteien. Insbesondere wechselseitige Schutz- und Rücksichtspflichten spielen eine bedeutende Rolle. Dazu gehört auch der Schutz der regelmäßig über den Arbeitnehmer erhobenen Daten durch den Arbeitgeber. Im Zuge der Pandemie haben sich um neue Nebenpflichten (Testung/ Mund-Nase-Bedeckung/Auskunftsrecht zum Impfstatus/…) bereits Rechtsstreitigkeiten entwickelt. Nicht nur für Arbeitnehmer, sondern auch für Arbeitgeber können sich bei Pflichtverletzungen Fragen einer Haftung ergeben.

Auch die Überlassung von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber an einen Dritten ist unter besonderen Bedingungen möglich.

Besondere Fragen stellen sich im Zusammenhang mit Verträgen eines GmbH-Geschäftsführers unter anderem ausgelöst durch seine Doppelstellung als Organ und als Beschäftigter der Gesellschaft.

II. Aktuelle Rechtsprechung

Arbeitsverhältnis | Betriebsrisiko und Lockdown (BAG)

Muss der Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen „Lockdowns“ zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, trägt er nicht das Risiko des Arbeitsausfalls und ist nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen (BAG, Urteil. v. 13.10.2021 - 5 AZR 211/21).

Arbeitsvergütung | Kein Anspruch für Zeiten der Ausübung eines kommunalpolitischen Mandats (BAG)

Die Ausübung eines Wahlmandats (hier: Stadtratstätigkeit) bildet keinen Verhinderungsgrund i.S. des § 616 Satz 1 BGB, wonach der Arbeitnehmer des Anspruchs auf die Vergütung nicht dadurch verlustig wird, dass er für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in seiner Person liegenden Grund ohne sein Verschulden an der Dienstleistung verhindert wird. Eine aus der Mandatstätigkeit resultierende Arbeitsverhinderung ist der privaten Lebensführung des Arbeitnehmers zuzurechnen, für die die Vorschrift den Entgeltanspruch nicht aufrechterhält (BAG, Urteil v. 19.5.2021 - 5 AZR 318/20).

Arbeitsverhältnis | Pflicht zur Anzeige von Nebentätigkeiten (BAG)

Eine tarifliche Regelung, nach der ein angestellter Zeitschriftenredakteur dem Verlag die anderweitige Verwertung einer während seiner arbeitsvertraglichen Tätigkeit bekannt gewordenen Nachricht anzuzeigen hat, soll dem Verlag regelmäßig die Prüfung ermöglichen, ob seine berechtigten Interessen durch die beabsichtigte Veröffentlichung beeinträchtigt werden. Verstößt der Arbeitnehmer gegen die Anzeigepflicht, kann dies eine Abmahnung rechtfertigen (BAG, Urteil v. 15.6.2021 - 9 AZR 413/19).

Arbeitsverhältnis | Kein Beschäftigungsanspruch bei nicht möglicher Mund-Nasen-Bedeckung (LAG)

Ein Arbeitgeber darf die Beschäftigung seines Arbeitnehmers im Betrieb verweigern, wenn es diesem – belegt durch ein ärztliches Attest – nicht möglich ist, eine Mund-Nasen-Bedeckung zu tragen. Der Arbeitnehmer ist in diesem Fall arbeitsunfähig (LAG Köln, Urteil v. 12.4.2021 - 2 SaGa 1/21).

Arbeitsverhältnis | Kurzarbeit Null kürzt den Urlaub (LAG)

Ein Urlaubsanspruch setzt eine Verpflichtung zur Tätigkeit voraus. Da während der Kurzarbeit die beiderseitigen Leistungspflichten aufgehoben sind, werden Kurzarbeiter wie vorübergehend teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer behandelt, deren Erholungsurlaub anteilig zu kürzen ist (LAG Düsseldorf Urteil v. 12.3.2021 6 SA 824/20).

Arbeitsverhältnis | Vergütung von Überstunden (LAG)

Die Vergütung von Überstunden setzt zum einen voraus, dass der Arbeitnehmer diese tatsächlich geleistet hat, und zum anderen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet worden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig gewesen sind. Für beide Voraussetzungen – einschließlich der Anzahl geleisteter Überstunden – trägt der Arbeitnehmer die Darlegungs- und Beweislast. (LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urteil v. 20.10.2020 - 5 Sa 48/20).

III. Form

Schriftform ist nicht erforderlich, Besonderheiten können sich jedoch aus Sondervorschriften (z.B. Tarifverträgen, TzBfG) oder aus seitens des Arbeitgebers verwendeten AGB ergeben, wobei diese der Inhaltskontrolle nach § 305 ff BGB genügen müssen.

Diese Formfreiheit führt häufig dazu, dass Arbeitsverträge mündlich oder auch nur durch konkludente Handlungen geschlossen werden mit der Folge, dass der Arbeitnehmer keinerlei schriftliche Unterlagen über seine Arbeitsbedingungen, d. h. über seine Rechte und Pflichten in den Händen hat.

Die daraus resultierende Rechtsunsicherheit gibt vielfach Anlass zu Rechtsstreitigkeiten vor den Arbeitsgerichten. Durch die Regelungen des Nachweisgesetzes wird ein Informationsrecht des AN abgesichert (siehe unten IV.).

IV. Inhalt

1. Vertragsfreiheit

Die Vertragsfreiheit ist gerade im Arbeitsrecht vielfältig begrenzt durch:

• gesetzliche Vorschriften (Urlaubsrecht; Arbeitszeitgesetz; Arbeitnehmerentsendegesetz, Arbeitsschutzkontrollgesetz),

• Tarifverträge,

• Betriebsvereinbarungen,

• Dienstvereinbarungen.

Eine weitere Einschränkung resultiert aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) vom 14.08.2006, welches in Umsetzung einiger Richtlinien der EU Schutz vor Diskriminierung erreichen will. Entgelttransparenzgesetz und Arbeitnehmerüberlassungsgesetz sind ebenfalls Instrumente, um unerwünschten Ungleichbehandlungen entgegenzuwirken.

Im Übrigen wird ein Kontrahierungszwang jedoch nur in wenigen Situationen angenommen.

2. Kernelemente

Damit überhaupt ein Arbeitsvertrag zustande kommen kann, muss Einigung darüber erzielt werden, wer ab wann welche Tätigkeit zu leisten hat. Dabei sollte der Aufgabenbereich so genau wie möglich bestimmt werden, ohne jedoch durch zu viele Detailregelungen das Direktionsrecht des ArbG unnötig einzuschränken.

Ehegattenarbeitsverhältnisse liegen nicht schon dann vor, wenn der Ehegatte sich zur Verwertung seiner Arbeitskraft im Geschäftsbetrieb des Ehegatten entschlossen hat. Im Einzelfall ist rechtzeitig zu klären, ob Familienrecht, Arbeitsrecht oder andere Vorschriften Grundlage des Handelns darstellen sollen.

Ein Element, nämlich die abhängige Beschäftigung, unterscheidet das Arbeitsverhältnis eigentlich deutlich von den Auftragsverhältnissen mit selbständig Tätigen. Gleichwohl sind regelmäßig Vertragsgestaltungen anzutreffen, in denen die Grenzen verschwimmen und eine „Scheinselbständigkeit“ mit großen Risiken für Beschäftigungsgeber wie auch Beschäftigungsnehmer vorliegen kann. Neue Betätigungsformen wie z.B. das Crowdworking werfen Fragen nach der Arbeitnehmereigenschaft auf, zu denen das BAG Stellung bereits nehmen konnte.

3. Weitere Elemente

Über weitere Elemente sollte ebenfalls Einigung erzielt werden, so z.B. zu

• Befristung, soweit gewünscht,

• Probezeit,

• Arbeitsort (Details im Rahmen des Direktionsrechts),

• Entgelt (Höhe oder zumindest konkrete Bemessungsgrundlagen, variable Vergütungsbestandteile, Überstundenvergütung) unter Beachtung der Regelungen zum Mindestlohn,

• Arbeitszeit (Auswirkungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes, Sabbatical-Modelle, Arbeitszeit auf Abruf, Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst),

• Erholungsurlaub (Mindestmaß verpflichtend nach BUrlG, Besonderheiten bei krankheitsbedingter Abwesenheit und Wechsel zwischen Vollzeit und Teilzeit, Verfall).