In der betrieblichen Praxis werden Leistungen und Verhalten von AN auf verschiedene Weise beanstandet (z. B. Mahnung, Ermahnung, Rüge, Verwarnung, Verweis). Solche Erklärungen des ArbG können dazu bestimmt sein, ein als vertragswidrig angesehenes Verhalten zu mißbilligen. Sie können aber auch als betriebliche Ordnungsmittel zur Ahndung von Verstößen gegen die Ordnung des Betriebs ergriffen werden. Für die Unterscheidung der beiden Möglichkeiten kommt es nicht darauf an, welche Art von Maßnahme der ArbG wollte. Maßgeblich ist vielmehr allein, welcher Wille in der Erklärung erkennbar zum Ausdruck gekommen ist. Da die Begriffsverwendung aber nicht einheitlich ist, fällt es oft schwer, den Inhalt der Erklärung des Arbeitgebers zuverlässig festzustellen.

Zur Erleichterung in der Praxis empfiehlt es sich daher, daß einem einheitlichen Begriffsschema gefolgt wird. Entsprechend der überwiegenden betrieblichen Handhabung sollte die einzelvertragliche Beanstandung als Abmahnung und die kollektivrechtliche Beanstandung (Betriebsbuße) als Verwarnung oder Verweis bezeichnet werden.