Gründe

Die Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat das Arbeitsverhältnis des Klägers zu Unrecht auf Grund des von der Beklagten gestellten Auflösungsantrags nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG aufgelöst.

A. Die Revision ist zulässig. Insbesondere ist die Einlegungsfrist (§ 74 Abs. 1 ArbGG) gewahrt, weil dem Kläger auf seinen Antrag hin die Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren war.

I. War eine Partei ohne ihr Verschulden verhindert, eine Notfrist wie die einmonatige Revisionseinlegungsfrist des § 74 Abs. 1 Satz 1 ArbGG einzuhalten, so ist ihr auf Antrag Wiedereinsetzung in den vorigen Stand zu gewähren (§ 233 ZPO). Als unverschuldete Verhinderung ist auch die Bedürftigkeit einer Partei anzusehen, wenn sie innerhalb der Notfrist einen vollständigen Prozeßkostenhilfeantrag stellt sowie alle für die Bewilligung von Prozeßkostenhilfe erforderlichen Unterlagen und das anzufechtende Urteil dem zuständigen Gericht vorlegt (Senat 18. November 1999 - 2 AZR 869/98 - nv.; BGH 16. Dezember 1997 - VI ZB 48/97 - NJW 1998, 1230, 1231; Zöller/Greger ZPO 23. Aufl. § 233 Rn. 23 "Prozeßkostenhilfe").

II. Die Voraussetzungen für eine Wiedereinsetzung in den vorigen Stand sind erfüllt. Das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 13. Dezember 2000 ist dem Prozeßbevollmächtigten am 22. Januar 2001 zugestellt worden. Am 8. Februar 2001 und damit rechtzeitig innerhalb der Revisionseinlegungsfrist ist beim Bundesarbeitsgericht ein Antrag des Klägers auf Bewilligung von Prozeßkostenhilfe für die Durchführung des Revisionsverfahrens einschließlich Anlagen zu den persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnissen sowie eine Kopie des anzufechtenden Urteils eingegangen. Der Antrag enthielt weiterhin Ausführungen zur Zulässigkeit des Rechtsmittels, eine sachliche Begründung des Prozeßkostenhilfegesuchs sowie eine Ankündigung der beabsichtigten Revisionsanträge. Nach der Bewilligung der Prozeßkostenhilfe mit Beschluß vom 1. März 2001, beim Bundesarbeitsgericht am 13. März 2001 abgesandt, hat der Kläger am 26. März 2001 Revision eingelegt und die versäumte Prozeßhandlung damit nach § 236 Abs. 2 Satz 2 ZPO innerhalb der Frist des § 234 Abs. 1 ZPO nachgeholt.

B. Die Revision des Klägers ist auch begründet.

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im wesentlichen wie folgt begründet:

Der Auflösungsantrag der Beklagten sei gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG begründet. Diese Norm sei weder verfassungswidrig noch verstoße sie gegen die Europäische Konvention zum Schutz der Menschenrechte und Grundfreiheiten (EMRK). Eine Auflösungsentscheidung sei möglich, weil auf Grund der rechtskräftigen Feststellungen durch das Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 7. Juni 1996 feststehe, daß die Kündigung nur nach § 1 Abs. 2 KSchG sozialwidrig, nicht aber auch aus anderen Gründen unwirksam sei. Die nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG notwendige negative Prognose sei vor allem mit Rücksicht auf die schriftsätzlichen Äußerungen des Prozeßbevollmächtigten des Klägers im Berufungsverfahren, die sich der Kläger zurechnen lassen müsse, gerechtfertigt. Mit seiner Äußerung, die Beklagte wolle ihn in seiner körperlichen Integrität und seiner wirtschaftlichen Existenz vernichten, werfe der Kläger ihr einen vorsätzlichen Mißbrauch des Rechts vor und habe damit das unverzichtbare Vertrauensverhältnis zur Beklagten endgültig zerstört. Das von ihm verbreitete, rigorose moralische Unwerturteil über die Beklagte sei nicht mehr durch die Wahrnehmung berechtigter Interessen gerechtfertigt. Der Kläger habe nicht schlüssig begründet, wa-rum die Beklagte nur eine scheinbar krankheitsbedingte Kündigung ausgesprochen habe und ihn vielmehr aus politischen Gründen in seiner Existenz vernichten wolle. Die krankheitsbedingte Kündigung werde nicht deshalb ausgeschlossen, weil andere Mitarbeiter, wie der frühere Leiter der polnischen Abteilung, auch andere Gründe gehabt hätten, den Kläger loswerden zu wollen und entsprechende Aktivitäten entfaltet hätten. Eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Parteien sei unabhängig von den zwischenzeitlich eingetretenen Veränderungen nicht mehr zu erwarten. Insbesondere werde der Auflösungsantrag nicht durch die weitere Kündigung vom 20. Dezember 1993 und die Verlegung des Senders nach Prag in Frage gestellt.

II. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts halten einer rechtlichen Überprüfung nicht stand. Ein hinreichender Grund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses des Klägers nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG liegt nicht vor.

1. Stellt das Gericht in einem Kündigungsrechtsstreit fest, daß das Arbeitsverhältnis nicht durch die Kündigung aufgelöst worden ist, hat es nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG auf Antrag des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer angemessenen Abfindung aufzulösen, wenn Gründe vorliegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht erwarten lassen. Insoweit geht es um die Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs. Die Wertung, ob im Einzelfall die Auflösung gerechtfertigt ist, obliegt in erster Linie dem Tatsachengericht. Das Revisionsgericht kann nur nachprüfen, ob das Berufungsgericht die Voraussetzungen für den Auflösungsantrag verkannt und bei Prüfung der vorgetragenen Auflösungsgründe alle wesentlichen Umstände vollständig und widerspruchsfrei gewürdigt hat (Senat 25. September 1982 - 2 AZR 21/81 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 10 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 15; 14. Mai 1987 - 2 AZR 294/86 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 18 = EzA KSchG § 9 nF Nr. 20).

2. Das angefochtene Urteil hält auch dem eingeschränkten Prüfungsmaßstab nicht stand. Es hat zum einen nicht alle wesentlichen Umstände berücksichtigt, die vorgenommene Würdigung ist zum anderen auch nicht widerspruchsfrei.

a) Nach der Grundkonzeption des Kündigungsschutzgesetzes führt eine Sozialwidrigkeit der Kündigung zu deren Rechtsunwirksamkeit und zum Fortbestand des Arbeitsverhältnisses. Das Kündigungsschutzgesetz ist vorrangig ein Bestandsschutz- und kein Abfindungsgesetz (vgl. Senat 30. September 1976 - 2 AZR 402/75 - BAGE 28, 196; 14. Januar 1993 - 2 AZR 343/92 - EzA KSchG § 1 Kankheit Nr. 39). Dieser Grundsatz wird durch § 9 KSchG unter der Voraussetzung durchbrochen, daß - bezogen auf den Auflösungsantrag des Arbeitgebers - eine Vertrauensgrundlage für eine sinnvolle Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr besteht (vgl. schon Begründung Regierungsentwurf vom 23. Januar 1951 zu § 7 KSchG in: RdA 1951, 58, 64; KR-Spilger 6. Aufl. § 9 KSchG Rn. 9; Stahlhacke/Preis/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 7. Aufl. Rn. 1186). Da hiernach eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur ausnahmsweise in Betracht kommt, sind an die Auflösungsgründe strenge Anforderungen zu stellen (Senat 14. Mai 1987 aaO; 25. Oktober 1989 - 2 AZR 633/88 - AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 36 = EzA KSchG § 1 Verhaltensbedingte Kündigung Nr. 30; 14. Januar 1993 aaO; APS-Biebl § 9 KSchG Rn. 49; KR-Spilger aaO, § 9 KSchG Rn. 52; Keßler NZA-RR 2002, 1, 7). Allerdings war die Erwägung, daß es insbesondere während eines Kündigungsschutzprozesses zu zusätzlichen Spannungen zwischen den Parteien kommen kann, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sinnlos erscheinen lassen, für die Schaffung der gesetzlichen Regelungen mitbestimmend (Senat 25. November 1982 - 2 AZR 21/81 - AP KSchG 1969 § 9 Nr. 10 mit Anmerkung Herschel; 14. Mai 1987 aaO).

b) Maßgeblicher Zeitpunkt für die Beurteilung der Frage, ob eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu erwarten ist, ist der Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz (vgl. schon BAG 29. März 1960 - 3 AZR 568/58 - BAGE 9, 131; 30. September 1976 - 2 AZR 402/75 - BAGE 28, 196; 25. November 1982 aaO; 30. April 1992 - 2 AZR 26/92 - RzK I 11 a Nr. 20). Der Auflösungsantrag ist trotz seiner nach § 9 Abs. 2 KSchG gesetzlich angeordneten Rückwirkung auf den Kündigungszeitpunkt in die Zukunft gerichtet. Das Gericht hat eine Vorausschau anzustellen. Im Zeitpunkt der Entscheidung über den Antrag ist zu fragen, ob auf Grund des Verhaltens des Arbeitnehmers in der Vergangenheit in Zukunft noch mit einer den Betriebszwecken dienenden weiteren Zusammenarbeit der Parteien zu rechnen ist (Senat 30. September 1976 aaO; 3. November 1983 - 2 AZR 204/82 - nv.). Hierin wird der Unterschied zwischen der Auflösung nach §§ 9, 10 KSchG gegenüber einer Überprüfung der Kündigung nach § 1 KSchG deutlich. Für die Frage der Rechtswirksamkeit der Kündigung nach § 1 KSchG ist entscheidend, ob Umstände vorliegen, die im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung die Kündigung als wirksam erscheinen lassen. Es ist eine rückschauende Bewertung dieser Gründe vorzunehmen, später eingetretene Umstände sind grundsätzlich nicht mehr einzubeziehen (vgl. schon BAG 29. März 1960 aaO). § 9 KSchG betrifft hingegen die künftige Gestaltung der Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien. Es geht um die Würdigung, ob die zum Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung in der Tatsacheninstanz gegebenen Umstände eine künftige gedeihliche Zusammenarbeit noch erwarten lassen.

Wegen dieses anderen zeitlichen Beurteilungsansatzes ist es gerade auch denkbar, daß mögliche Auflösungsgründe ihr Gewicht wieder verlieren, weil die tatsächlichen oder rechtlichen Umstände sich im Zeitpunkt der abschließenden Entscheidung geändert haben. Hierin liegt keine ungerechtfertigte Benachteiligung der den Auflösungsantrag stellenden Partei, die auf die Dauer eines Kündigungsschutzverfahrens nur begrenzt Einfluß hat - wie der vorliegende Fall bedauerlicherweise exemplarisch deutlich gemacht hat. Soweit etwaige Auflösungsgründe das Gewicht eines Kündigungsgrundes erreichen, steht es auch dem Arbeitgeber frei, eine (weitere) Kündigung auszusprechen (vgl. KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 52). Diese ist dann - unabhängig vom Zeitpunkt der gerichtlichen Entscheidung - wiederum (nur) nach den Verhältnissen zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung zu beurteilen. Der Sinn der Auflösung nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG besteht eben nicht darin, dem Arbeitgeber eine weitere Kündigung zu ersparen (KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 53; Keßler NZA-RR 2002, 8). Die Regelung bietet vielmehr neben dem eigentlichen kündigungsrechtlichen Instrumentarium nur eine zusätzliche Lösungsmöglichkeit.

c) Als Auflösungsgründe für den Arbeitgeber gem. § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG kommen solche Umstände in Betracht, die das persönliche Verhältnis zum Arbeitnehmer, die Wertung seiner Persönlichkeit, seiner Leistung oder seiner Eignung für die ihm gestellten Aufgaben und sein Verhältnis zu den übrigen Mitarbeitern betreffen. Die Gründe, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen den Vertragspartnern nicht erwarten lassen, müssen allerdings nicht im Verhalten, insbesondere nicht im schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Vielmehr kommt es darauf an, ob die objektive Lage beim Schluß der mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz beim Arbeitgeber die Besorgnis aufkommen lassen kann, daß die weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer gefährdet ist (vgl. nur KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 57 mwN).

Als Auflösungsgrund geeignet sind danach etwa Beleidigungen, sonstige ehrverletzende Äußerungen oder persönliche Angriffe des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, Vorgesetzte oder Kollegen (so schon BAG 30. Juni 1959 - 3 AZR 111/58 - AP KSchG § 1 Nr. 56; KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 56; Keßler NZA-RR 2002, 1, 9 - beide mwN). Auch das Verhalten eines Prozeßbevollmächtigten des Arbeitnehmers im Kündigungsschutzprozeß kann die Auflösung des Arbeitsverhältnisses bedingen (BAG 30. Juni 1959 aaO; 25. November 1982 aaO; 3. November 1983 - 2 AZR 204/82 - nv.; 14. Mai 1987 aaO; einschränkend etwa KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 56; Kittner/Däubler/Zwanziger KSchR 5. Aufl. § 9 KSchG Rn. 21). Dies gilt auch für von ihm nicht veranlaßte Erklärungen des Prozeßbevollmächtigten jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer sich diese zu eigen macht und sich auch nachträglich nicht hiervon distanziert. Zu berücksichtigen ist allerdings, daß gerade Erklärungen im laufenden Kündigungsschutzverfahren durch ein berechtigtes Interesse des Arbeitnehmers gedeckt sein können. In Betracht kommt dies vor allem für Rechtsausführungen zur Unwirksamkeit einer Kündigung etwa wegen eines Verstoßes gegen Treu und Glauben und/oder Sittenwidrigkeit der Kündigung. Solche Ausführungen können jedenfalls nicht ohne weiteres als Auflösungsgrund herangezogen werden, selbst wenn sie rechtlich unzutreffend sind (zutreffend KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 56; Keßler NZA-RR 2002, 1, 9).

Liegt ein Grund vor, der an sich zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geeignet erscheint, so muß in einem zweiten Schritt geprüft werden, ob in Anbetracht der konkreten betrieblichen Umstände noch eine den Betriebszwecken dienliche Zusammenarbeit möglich ist (APS-Biebl § 9 KSchG Rn. 50). So kann ein zwischenzeitlich eingetretener Wandel der betrieblichen Verhältnisse - beispielsweise der Austausch von Vorgesetzten oder eine Veränderung in der Belegschaftsstruktur - Berücksichtigung finden (KR-Spilger aaO § 9 KSchG Rn. 56; Keßler NZA-RR 2002, 1, 8). Dies folgt schon aus dem zukunftsbezogenen Zweck der Auflösung (siehe vorstehend unter b der Gründe).

d) Einer Überprüfung nach diesen Grundsätzen hält die angefochtene Entscheidung nicht stand.

aa) Zwar ist das Landesarbeitsgericht im Ausgangspunkt zutreffend davon ausgegangen, daß die Ausführungen des früheren Prozeßbevollmächtigten des Klägers in seinen Schriftsätzen und die sich hieraus ergebenden Angriffe auf die Beklagte an sich geeignet sein können, eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu rechtfertigen. Allerdings hat das Berufungsgericht insoweit nicht berücksichtigt und nicht erkennbar in seine Abwägung einbezogen, daß der damalige Prozeßbevollmächtigte den Kläger seit längerem nicht mehr vertritt. Nach dem Wechsel des Prozeßbevollmächtigten sind im weiteren Verlauf des Rechtsstreits vergleichbare Ausfälle gegen die Beklagte unterblieben. Hinzu kommt der Zeitablauf zwischen den vor allem aus den Jahren 1988/89 stammenden Äußerungen und dem maßgeblichen Entscheidungszeitpunkt am 1. August 2000. Auf Grund der ganz erheblichen Zeitspanne und mangels ähnlicher weiterer Äußerungen oder anderer vergleichbarer Ereignisse ist zu erwarten, daß die damaligen Ereignisse jetzt von den Parteien mit der notwendigen sachlichen Distanz betrachtet werden.

Das gilt umso mehr, als die beanstandeten Erklärungen im wesentlichen im Zusammenhang standen mit dem Bemühen des Prozeßbevollmächtigten des Klägers, die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Sittenwidrigkeit bzw. Treuwidrigkeit zu begründen. Das Landesarbeitsgericht durfte den Einwand des Klägers, er habe nur seine berechtigten Interessen wahrgenommen, indem er auf die gegen ihn gerichteten politischen Intrigen in der polnischen Abteilung hingewiesen habe, nicht schlicht damit zurückweisen, es sei nicht auszuschließen, daß dem Kläger auch aus krankheitsbedingten Gründen gekündigt worden sei und die Motive anderer Mitarbeiter unbeachtlich seien. Es hätte vielmehr den Hintergrund des Konflikts und den Ausgangspunkt für die Äußerungen des Klägers, mit denen er bzw. sein Prozeßbevollmächtigter versucht hatten, die Sittenwidrigkeit der Kündigung näher zu begründen, in seine Abwägung mit einbeziehen müssen. Gerade die vom Landesarbeitsgericht selbst festgestellte Tatsache, daß andere Mitarbeiter der Beklagten - etwa der frühere Leiter der polnischen Abteilung - auch andere Gründe gehabt hätten, den Kläger los werden zu wollen, hätte Berücksichtigung finden müssen. Gleiches gilt für den im Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 7. Juni 1996 festgestellten Umstand, verantwortliche Mitarbeiter der Beklagten hätten gegenüber dem Kläger "Mobbing" betrieben.

bb) Das angefochtene Urteil hat weiterhin den veränderten betrieblichen Gegebenheiten im Zeitpunkt der Entscheidung über den Auflösungsantrag zu wenig Rechnung getragen. Es hat bei der anzustellenden Prognose dem Umstand der Betriebsstillegung und der weiteren Kündigung der Beklagten vom 20. Dezember 1993 zum 30. Juni 1994 keine ausreichende Bedeutung beigemessen. Zwar kann davon ausgegangen werden, daß eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch gerichtliche Entscheidung auch dann noch möglich ist, wenn zum Zeitpunkt der Auflösungsentscheidung eine Rückkehr des Arbeitnehmers an seinen alten Arbeitsplatz - aus welchen Gründen auch immer - nicht mehr in Betracht kommt. Da es aber auf die künftige Zusammenarbeit ankommt, kann für die Bewertung nicht außer Ansatz bleiben, daß wegen der geänderten betrieblichen Situation Störungen, die sich insbesondere aus dem Verhältnis zu Mitarbeitern oder Vorgesetzten ergeben haben, in dieser Form nicht mehr entstehen können. Der Umstand allein, daß die Beklagte möglicherweise den Kläger überhaupt nicht mehr zu den bis zur Kündigung maßgeblichen vertraglichen Bestimmungen beschäftigen kann, ist für die Frage des Auflösungsantrages nicht maßgeblich. Die durch diese unternehmerische Entscheidung der Beklagten geschaffene Situation ist vielmehr im Rahmen der von der Beklagten zum 30. Juni 1994 ausgesprochenen Kündigung zu prüfen.

cc) Das Berufungsgericht hat weiter die Schwerbehinderung des Klägers bei seiner Auflösungsentscheidung nicht erkennbar berücksichtigt. Auch diesem Umstand kommt bei der Gewichtung des Auflösungsgrundes aber Bedeutung zu (vgl. etwa Senat 26. Juni 1997 - 2 AZR 502/96 - RzK I 5 i Nr. 126 für die Dauer der Betriebszugehörigkeit). Dies gilt hier umso mehr, als die Beklagte sich für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses auch auf den - ihrer Meinung nach unhaltbaren - Vorwurf des Klägers bezieht, sie habe seine gesundheitlichen Einschränkungen nicht zur Kenntnis genommen und durch ihre Untätigkeit Gesundheitverletzungen bei ihm in Kauf genommen.

3. Das angefochtene Urteil war danach aufzuheben. Da der maßgebliche Sachverhalt feststeht und der Rechtsstreit zur Endentscheidung reif ist, konnte der Senat in der Sache selbst entscheiden (§ 565 Abs. 3 Nr. 1 ZPO aF). Ausgehend von der in erster Linie auf den Bestandsschutz ausgerichteten kündigungsschutzrechtlichen Zielsetzung und dem deshalb für den Auflösungsantrag des Arbeitgebers zu fordernden strengen Anforderungen (siehe dazu unter B II 3 a der Gründe) läßt die auf den Zeitpunkt der letzten mündlichen Verhandlung in der Tatsacheninstanz am 1. August 2000 abzustellende Gesamtwürdigung keine hinreichenden Gründe erkennen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit der Parteien ausschließen.

Dies folgt im einzelnen schon aus den vorstehenden Ausführungen unter 2 d der Gründe. Zu berücksichtigen ist einmal die geänderte betriebliche Situation, die zur Auflösung der polnischen Abteilung in der bisherigen Form und damit zu einem Wegfall der betrieblichen Verhältnisse geführt hat, die Anlaß für die Spannungen zwischen dem Kläger und den damaligen Mitarbeitern bzw. Vorgesetzten waren. Die durch die prozessualen Erklärungen des damaligen Prozeßbevollmächtigten verursachten Störungen im persönlichen Verhältnis zwischen dem Kläger und der Beklagten können deshalb nicht mehr als hinreichend gravierend gewertet werden, weil der Kläger seinen Prozeßbevollmächtigten gewechselt hat und weil ein ruhig und verständig urteilender Arbeitgeber nach Ablauf eines so langen Zeitraumes in der Lage sein muß, Abstand zu solchen Äußerungen zu gewinnen. Das gilt umso mehr, als die Äußerungen zumindest im Ansatz durch ein berechtigtes Interesse des Klägers veranlaßt waren deswegen, weil die Kündigung aus seiner Sicht auch wegen Treuwidrigkeit bzw. Sittenwidrigkeit unwirksam war. Ob die Rechtsausführungen insoweit zutreffend waren, spielt keine entscheidende Rolle. Immerhin steht fest, daß es zeitlich vor Ausspruch der Kündigung zu Spannungen zwischen dem Kläger und seinen Kollegen gekommen war und dem Kläger ungerechtfertigte Fehlleistungen vorgeworfen worden waren. Wenn dies aus seiner Sicht als unzulässige Druckausübung seitens der Kollegen und seitens der Vorgesetzten angesehen wurde und er sich insoweit von der Beklagten nicht hinreichend unterstützt fühlte, sondern einen Zusammenhang zwischen diesen Ereignissen und der Kündigung vermutete, mag diese Vermutung zwar ungerechtfertigt gewesen sein. Auf Grund der objektiven Umstände ist aber die subjektive Sicht des Klägers zumindest nachvollziehbar.

Zu seinen Gunsten zu berücksichtigen ist schließlich die erhöhte Schutzbedürftigkeit des zum Zeitpunkt der Kündigung objektiv schwerbehinderten Klägers. Dabei ist auch darauf hinzuweisen, daß nach dem Bescheid des Versorgungsamtes vom 26. März 1993, mit dem ein Grad der Behinderung von 50 seit dem 22. Dezember 1987 festgesetzt wurde, als Behinderung ua. eine "Depressive Verstimmung/Neurose" festgestellt wurde. Es ist zumindest nicht auszuschließen, daß das von der Beklagten als unzumutbare Überreaktion empfundene Verhalten des Klägers durch diese Behinderung mit beeinflußt war, was ihre Vorwerfbarkeit in einem anderen Licht erscheinen läßt. Immerhin will auch das Landesarbeitsgericht nicht ausschließen, daß das Verhalten des Klägers "möglicherweise persönlichkeitsbedingt" war.

Die Gesamtabwägung dieser Gesichtspunkte führt zu dem Ergebnis, daß die strengen Anforderungen für einen Auflösungsantrag der Beklagten nicht erfüllt sind.

III. Die Kostenentscheidung folgt aus § 91 ZPO.