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Die Verdachtskündigung als Herausforderung für die betriebliche Praxis
Voraussetzungen, Musterformulierungen und Praxishinweise
Die Verdachtskündigung bringt für Arbeitgeber in der Praxis häufig erhebliche Herausforderungen mit sich. Unter welchen Voraussetzungen darf einem Arbeitnehmer aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung gekündigt werden? Besteht dabei stets die Pflicht zur vorherigen Anhörung des Arbeitnehmers? Wie muss die Anhörung genau ausgestaltet sein? Der nachfolgende Beitrag erläutert diese sowie alle weiteren Anforderungen, welche für eine rechtswirksame Verdachtskündigung erfüllt sein müssen, und gibt Hinweise für die praktische Umsetzung.
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I. Grundsätzliches
1. Begriff und Einordnung der Verdachtskündigung
[i]Verdacht als eigenständiger KündigungsgrundEine Verdachtskündigung ist eine Kündigung, die auf einen dringenden Tatverdacht gestützt wird. Sie stellt daher neben der Tatkündigung einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (, NWB IAAAH-16079).
[i]Abgrenzung zur TatkündigungBei der Tatkündigung ist für den Kündigungsentschluss maßgeblich, dass der Arbeitnehmer nach der Überzeugung des Arbeitgebers eine schwerwiegende Pflichtverletzung tatsächlich begangen hat und dem Arbeitgeber aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unz...