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Homeoffice im Ausland
Wenn Mitarbeiter in Deutschland leben und in einem in Deutschland ansässigen Betrieb arbeiten, ist die Sache einfach: dabei kommt ausschließlich das deutsche Sozialversicherungsrecht in Betracht. Was aber gilt, wenn Mitarbeiter im Ausland leben und von dort für ihren in Deutschland ansässigen Arbeitgeber im Homeoffice tätig werden? In welchem Land werden diese Mitarbeiter sozialversichert – im Land des Wohnsitzes des Arbeitnehmers oder im Land des Arbeitgeberstandorts?
Es gilt grundsätzlich und weltweit das sog. Territorialitätsprinzip. Allerdings gibt es dazu auch Ausnahmen. Der Teufel steckt – wie immer – im Detail. Der folgende Beitrag gibt einen Überblick über die aktuelle Rechtslage.
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I. Ausgangsbeispiel
Zum besseren Verständnis des Beitrags dient das folgende Praxisbeispiel.
Das Unternehmen hat seinen Sitz in Duisburg.
Der Mitarbeiter A lebt in Venlo (Niederlande).
A arbeitet zum Teil aus dem Homeoffice und zum Teil am Betriebssitz des Arbeitgebers in Duisburg.
Rechtsfrage:
Muss der Arbeitgeber für den Mitarbeiter A das deutsche oder niederländische Sozialversicherungsrecht anwenden? S. 44
II. Rechtliche Grundlagen
Nach § 3 Satz 1 Nr. 1 SGB IV gelten die Vorschriften über die Versicherungspflicht und die Versicherungsberechtigung, soweit sie eine Beschäftigung oder eine selbständige Tätigkeit voraussetzen, für alle Personen, die im Geltungsbereich dieses Gesetzbuchs beschäftigt oder selbständig tätig sind.
[i]Beschäftigungsstaatsprinzip kann nicht eindeutig angewendet werdenDieses Beschäftigungsstaatsprinzip kann im Ausgangsbeispiel jedoch nicht eindeutig angewandt werden, da der Mitarbeiter in mehr als einem Staat arbeitet.
Zwischenlösung zum o. g. Beispiel:
Wenn eine Beschäftigung (nur) in Deutschland ausgeübt wird, gilt das deutsche Sozialversicherungsrecht.
Wenn eine Beschäftigung (nur) in den Niederlanden ausgeübt wird, gilt das niederländische Sozialversicherungsrecht.
Was [i]Beschäftigung in zwei Staatengilt jedoch, wenn die Beschäftigung (hier Telearbeit vom Homeoffice aus den Niederlanden und im Büro in Duisburg) in beiden Staaten ausgeübt wird?
III. Rechtslage bis zum
In der Praxis musste schon immer zwischen
einer Entsendung in einen anderen EU-Mitgliedstaat nach Art. 12 VO (EG) 883/04 und
einer gewöhnlichen Erwerbstätigkeit in verschiedenen EU-Mitgliedstaaten nach Art. 13 VO (EG) 883/04
unterschieden werden.
Entscheidend [i]Dauer der Tätigkeit und Definition des Arbeitsortes ist hierbei die Dauer der Tätigkeit in einem anderen Mitgliedstaat (dauerhaft, kurzfristig oder vorübergehender Art) und die Definition des Arbeitsorts im Arbeitsvertrag (Art. 14 Abs. 7 VO (EG) 987/2009). Welche Rechtsvorschriften zur Anwendung kommen, regeln insbesondere die Art. 11 bis 13 und 16 der Verordnung (EG) 883/2004. Einzelheiten zur Durchführung des Verfahrens ergeben sich aus Art. 14, 16 und 18 bis 21 der Verordnung (EG) 987/2009.
[i]Definition „wesentlicher Teil der Beschäftigung“Danach galt bis zum : Wenn sich das Einsatzgebiet einer Beschäftigung bei einem Arbeitgeber auf zwei oder mehr EU-Mitgliedstaaten erstreckt (z. B. Kraftfahrer, Kundendienstmitarbeiter oder Bauarbeiter in Grenzregionen) gelten grundsätzlich die Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats, wenn dort ein wesentlicher Teil der Beschäftigung ausgeübt wird (Art. 13 Abs. 1 Buchst. a VO (EG) 883/2004).
Von einem wesentlichen Teil ist im Rahmen einer Gesamtbewertung im Regelfall auszugehen, wenn die Arbeitszeit und/oder das Arbeitsentgelt mindestens einen Anteil von 25 % ausmachen. Anderenfalls ist für die anzuwendenden Rechtsvorschriften der Sitz des Arbeitgebers entscheidend.