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Kurzfristige Beschäftigung
Rechtliche Regelungen und aktuelle Rechtsprechung zur Prüfung der Berufsmäßigkeit
Saisonarbeitskräfte werden seit Jahren insbesondere in der Landwirtschaft und Gastronomie in deutschen Unternehmen auf der Basis kurzfristiger Beschäftigungsverhältnisse eingesetzt. Das ist aus wirtschaftlicher Sicht sehr attraktiv, da die kurzfristige Beschäftigung beitragsfrei in der Sozialversicherung ist. Oft kommen bereits seit vielen Jahren immer wieder die gleichen Aushilfskräfte nach Deutschland – man kennt sich, man schätzt sich und die Mitarbeiter wissen, was zu tun ist. Die Frage hierbei ist, ob das mit den Regelungen des Sozialgesetzbuches konform ist. Ein aktuelles Urteil des Sozialgerichtes aus Landshut hat sich jüngst genau mit einem solchen Sachverhalt beschäftigt. Dieses Urteil sollten betroffene Arbeitgeber in Deutschland unbedingt kennen und umsetzen.
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I. Rechtliche Regelungen zur kurzfristigen Beschäftigung
Nach § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV liegt eine geringfügige Beschäftigung (i. S. einer kurzfristigen Beschäftigung) vor, wenn die Beschäftigung innerhalb eines Kalenderjahres auf längstens drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart begrenzt zu sein pflegt oder im Voraus vertraglich begrenzt ist, es sei denn, dass die Beschäftigung berufsmäßig ausgeübt wird und ihr Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze übersteigt.
Danach [i]Grundvoraussetzungen der kurzfristigen Beschäftigungmüssen also zwei Grundvoraussetzungen für die beitragsfreien kurzfristigen Beschäftigungen gegeben sein:
Ausreichende Befristung und
Ausschluss der Berufsmäßigkeit.S. 842
1. Ausreichende Befristung
Das Gesetz ist an dieser Stelle erfreulich deutlich: eine ausreichende Befristung ist gegeben, wenn die Beschäftigung entweder auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr angelegt ist.
[i]Befristung nach Monaten oder ArbeitstagenArbeitgeber und Arbeitnehmer können hinsichtlich der Befristung frei wählen. Es muss entweder die Befristung nach Monaten oder die Befristung nach Arbeitstagen passen. Denn dass für die nach Arbeitstagen berechnete Zeitgrenze bei einer Fünf-Tage-Woche kein Raum sei, ist weder dem Wortlaut noch den gesetzgeberischen Motiven zu entnehmen.
[i]Vorzugsweise im Voraus vertraglich vereinbarte Befristung Solange es um die einzige befristete Beschäftigung der zu beurteilenden Mitarbeiter geht, sollte hier eine passende Befristung leicht zu finden sein. Auch wenn das Gesetz eine Befristung nach der Eigenart der Tätigkeit zulässt (§ 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV), sollte einer im Voraus vertraglich vereinbarten Befristung – auch gerade vor dem Hintergrund des TzBfG und der besseren Beweisbarkeit – stets der Vorzug gegeben werden.
[i]Mehrere befristete Beschäftigungen im Kalenderjahr zusammenrechnenSobald jedoch die zu beurteilenden Mitarbeiter mehr als nur eine befristete Beschäftigung im laufenden Kalenderjahr ausüben bzw. ausübten, wird es komplizierter. Schließlich müssen mehrere befristete Beschäftigungen im Kalenderjahr nach § 8 Abs. 2 SGB IV zusammengerechnet werden.
Insofern ist es wichtig, dass Arbeitgeber solche Informationen bei den Mitarbeitern nachweislich mittels Personalfragebogen in Erfahrung bringen. Zu diesen Informationen sind die Mitarbeiter nach § 28o SGB IV verpflichtet.