Gründe

Die Revision des Klägers hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, die Beklagte sei als Rechtsnachfolgerin der R N AG nicht verpflichtet, an den Kläger "Performance-Abschläge" für Bezugsrechte der Tranchen 2000, 2001 und 2001 A des AOP-F zu zahlen. Einem Anspruch des Klägers gegen die Beklagte aus dem AOP-F stehe die Ausgleichsklausel in Nr. 8 des vom Kläger und der R N AG am 4. März 2003 abgeschlossenen Aufhebungsvertrags entgegen. Deshalb könne dahingestellt bleiben, ob die Ansprüche des Klägers aus dem AOP-F mit der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mit der R N AG zum 30. September 2003 gemäß den Ausübungsbedingungen verfallen seien. Auf Grund der Ausgleichsklausel im Aufhebungsvertrag könne auch dahinstehen, ob durch den Aktienoptionsvertrag ausschließlich Ansprüche des Klägers gegen die Beigetretene begründet worden seien oder die Zuteilung der Bezugsrechte durch die R N AG erfolgt sei und die Beklagte als deren Rechtsnachfolgerin damit verpflichtet wäre, die Ansprüche des Klägers aus dem AOP-F zu erfüllen. Etwaige Verschaffungsansprüche des Klägers gegen die Beklagte aus dem AOP-F seien nach § 397 Abs. 2 BGB iVm. Nr. 8 des Aufhebungsvertrags vom 4. März 2003 erloschen. Die Auslegung der Ausgleichsklausel, wonach mit der Erfüllung des Vertrags sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dem Anlass seiner Beendigung abgegolten sein sollten, ergebe, dass auch die Ansprüche des Klägers aus dem AOP-F in konstitutiver Weise von der Ausgleichsklausel erfasst werden sollten. Dafür spreche neben dem Wortlaut der Klausel auch die Systematik der Aufhebungsvereinbarung. Die Parteien des Aufhebungsvertrags hätten die wechselseitigen Rechte und Pflichten umfänglich und abschließend regeln wollen. Sie hätten die dem Kläger auch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch zustehenden Ansprüche ausdrücklich aufgeführt und mit der Ausgleichsklausel deutlich zum Ausdruck gebracht, dass außer diesen Ansprüchen keine weiteren mehr bestehen sollten. Die Ausgleichsklausel halte einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand und verstoße nicht gegen das Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB. Zu berücksichtigen sei, dass dem Kläger im Aufhebungsvertrag eine erhebliche Abfindung zugesagt worden sei. Aus vorstehenden Gründen sei die Klage auch unbegründet, soweit der Kläger Ansprüche im Zusammenhang mit dem LTIP geltend mache.

B. Diese Ausführungen sind revisionsrechtlich nicht zu beanstanden und halten den Angriffen der Revision stand. Dem Kläger stünden allerdings die geltend gemachten Ansprüche auch dann nicht zu, wenn die im Aufhebungsvertrag vom 4. März 2003 vereinbarte Ausgleichsklausel Ansprüche des Klägers aus dem AOP-F und LTIP nicht erfassen würde.

I. Der Kläger hat auf Grund der ihm in den Schreiben der R E AG vom 20. Dezember 1999 und der R N AG vom 15. Januar 2001 und vom 2. August 2001 gewährten Bezugsrechte nach dem AOP-F keinen Anspruch auf Zahlung von Performance-Abschlägen für jeweils 4.500 Bezugsrechte für die Tranchen 2000, 2001 und 2001 A iHv. 71.550,00 Euro, 98.865,00 Euro und 72.900,00 Euro.

1. Allerdings hindert die Regelung in § 1 Nr. 1.1 der Ausübungsbedingungen, wonach sich der Anspruch des Bezugsberechtigten gegen die Beigetretene richtet, einen Zahlungsanspruch des Klägers gegen die Beklagte nicht. Die Frage, wer aus einem Aktienoptionsplan verpflichtet wird, lässt sich nicht einheitlich beantworten (vgl. BAG 16. Januar 2008 - 7 AZR 887/06 -). Die Beantwortung dieser Frage hängt von den jeweiligen rechtsgeschäftlichen Beziehungen im Rahmen von Aktienoptionsprogrammen ab. Parteien des Gewährungs- oder Optionsvertrags, der den Arbeitnehmer unter der Bedingung des Ablaufs der von der Hauptversammlung der emittierenden Gesellschaft festgelegten Wartezeit und des Erreichens der von der Hauptversammlung beschlossenen Erfolgsziele zum Erwerb von Aktien der emittierenden Gesellschaft zu einem zuvor festgelegten Preis (Ausübungs- oder Basispreis) berechtigt, sind in der Regel der bezugsberechtigte Arbeitnehmer und diejenige Gesellschaft, auf deren Aktien die Optionen lauten (Willemsen/Müller-Bonanni ZIP 2003, 1177). Hat eine Muttergesellschaft der Arbeitgeberin oder ein Konzernunternehmen in einem Aktienoptionsplan eigenständig und ausschließlich Verpflichtungen gegenüber Arbeitnehmern übernommen, die im Betrieb der Tochtergesellschaft oder eines anderen zum Konzern gehörenden Unternehmens beschäftigt sind, so gehen diese Verpflichtungen im Falle der Veräußerung des Betriebs nicht auf den Betriebserwerber über, weil vor dem Betriebsübergang keine Ansprüche aus dem Optionsplan gegenüber der Arbeitgeberin bestanden haben (vgl. BAG 12. Februar 2003 - 10 AZR 299/02 -BAGE 104, 324). Jedoch sind auch Konstellationen möglich, in denen sich der Arbeitgeber allein oder zusammen mit der emittierenden Gesellschaft gegenüber dem bezugsberechtigten Arbeitnehmer selbst verpflichtet, diesem zum festgelegten Preis die Aktien zu verschaffen oder die Performance-Abschläge zu zahlen. So verhält es sich hier. Davon geht nicht nur der Kläger aus, der seine Zahlungsansprüche nicht gegenüber der Beigetretenen, sondern ausschließlich gegenüber der Beklagten als Rechtsnachfolgerin seiner früheren Arbeitgeberinnen geltend macht. Auch die Beklagte räumt ein, dass es sich bei dem Anspruch des Klägers um einen Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis handelt. Sie trägt selbst vor, die Bezugsrechte seien dem Kläger von ihr bzw. von ihren Rechtsvorgängerinnen im Rahmen des Arbeitsverhältnisses zugesagt worden. Nachdem die Beigetretene für sämtliche Tranchen gegenüber den Bezugsberechtigten von ihrer Ersetzungsbefugnis Gebrauch gemacht und beschlossen hat, den Performance-Abschlag in bar auszubezahlen (§ 1 Nr. 1.2 Buchst. b der Ausübungsbedingungen), wäre deshalb bei fortbestehendem Arbeitsverhältnis die Beklagte materiellrechtlich zur Zahlung der vom Kläger beanspruchten Performance-Abschläge verpflichtet, sofern die weiteren Ausübungsbedingungen erfüllt sind.

2. Jedoch steht dem Anspruch des Klägers auf Zahlung von Performance- Abschlägen für jeweils 4.500 Bezugsrechte für die Tranchen 2000, 2001 und 2001 A die Beendigung des Arbeitsverhältnisses der Parteien zum 30. September 2003 entgegen. Der Kläger hat seine Ausübungserklärung für die Tranche 2000 am 4. Oktober 2004 und für die Tranchen 2001 und 2001 A am 15. September 2005 und damit erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abgegeben. Gemäß § 9 Nr. 9.1 Satz 1 der Ausübungsbedingungen konnte er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses seine Bezugsrechte jedoch nicht mehr wirksam ausüben. Nach dieser Regelung dürfen Bezugsrechte nur vom Bezugsberechtigten und nur dann ausgeübt werden, wenn der Bezugsberechtigte bis zum Zeitpunkt der Ausübung in einem ungekündigten und unbefristeten Dienst- oder Arbeitsverhältnis zur Beigetretenen oder zu einem nachgeordneten verbundenen Unternehmen steht, das unmittelbar oder mittelbar in einem Vertragskonzernverhältnis zur Beigetretenen steht, sich unmittelbar oder mittelbar zu 100 % im Besitz der Beigetretenen befindet oder über eine Kombination von 100 %- und Vertragskonzernbeziehungen mit der Beigetretenen verbunden ist (zusammen mit der Gesellschaft die "einbezogenen Unternehmen"). Nach seinem Wechsel zur P GmbH (P) gehörte der Kläger nicht mehr einem in das AOP-F einbezogenen Unternehmen an.

3. Der Wortlaut des § 9 Nr. 9.1 Satz 1 der Ausübungsbedingungen ist eindeutig. Er knüpft die Befugnis zur Ausübung der Bezugsrechte an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses unabhängig davon, aus welchen Gründen das Arbeitsverhältnis geendet hat. Auch eine Differenzierung danach, ob das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit oder erst nach Ablauf der Wartezeit im Ausübungszeitraum gekündigt wird oder endet, hat im Wortlaut der Regelung keinen Niederschlag gefunden. Entgegen der Auffassung des Klägers ist diese Bindung der Befugnis zur Ausübung der Bezugsrechte an ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis nicht zu weit gefasst und damit nicht nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB auf Grund unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers unwirksam.

a) Allerdings wurden dem Kläger die Bezugsrechte in den Schreiben der R E AG vom 20. Dezember 1999 und der R N AG vom 15. Januar 2001 und vom 2. August 2001 unter Hinweis auf die Ausübungsbedingungen gewährt. Bei diesen handelt es sich um für eine Vielzahl von Optionsverträgen vorformulierte und einseitig gestellte Allgemeine Geschäftsbedingungen iSv. § 305 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. Mauroschat Aktienoptionsprogramme S. 167). Die Bedingungen waren für alle Teilnehmer des Aktienoptionsprogramms einheitlich gestaltet, ohne dass diese ernsthafte Verhandlungsspielräume hinsichtlich des Inhalts der Klauseln hatten. Für die Inhaltskontrolle der Ausübungsbedingungen ist ohne Bedeutung, dass die Beigetretene diese herausgegeben hat. Maßgeblich ist, dass die Ausübungsbedingungen von den früheren Arbeitgeberinnen des Klägers bei der Gewährung der Bezugsrechte gestellt wurden und die §§ 305 ff. BGB seit dem 1. Januar 2002 auf das Arbeitsverhältnis der Parteien Anwendung gefunden haben.

b) Nach § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ist eine unangemessene Benachteiligung im Zweifel anzunehmen, wenn eine Bestimmung in Allgemeinen Geschäftsbedingungen mit wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung, von der abgewichen wird, nicht zu vereinbaren ist. Von maßgeblicher Bedeutung ist insoweit, ob die gesetzliche Regelung nicht nur auf Zweckmäßigkeitserwägungen beruht, sondern eine Ausprägung des Gerechtigkeitsgebots darstellt. Die Frage, ob eine gegen Treu und Glauben verstoßende unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners des Klauselverwenders vorliegt, ist auf der Grundlage einer Abwägung der berechtigten Interessen der Beteiligten zu beantworten. Hierbei ist das Interesse des Verwenders an der Aufrechterhaltung der Klausel mit dem Interesse des Vertragspartners an der Ersetzung der Klausel durch das Gesetz abzuwägen. Bei dieser wechselseitigen Berücksichtigung und Bewertung rechtlich anzuerkennender Interessen der Vertragspartner, bei der auch grundrechtlich geschützte Rechtspositionen zu beachten sind (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - AP BGB § 307 Nr. 32 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 26 mwN), ist ein genereller, typisierender Maßstab anzulegen (BAG 25. April 2007 - 5 AZR 627/06 - AP BGB § 308 Nr. 7 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 20 mwN). Rechtsvorschriften im Sinne von § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB sind nicht nur die Gesetzesbestimmungen selbst, sondern die dem Gerechtigkeitsgebot entsprechenden allgemein anerkannten Rechtsgrundsätze, dh. auch alle ungeschriebenen Rechtsgrundsätze, die Regeln des Richterrechts oder die auf Grund ergänzender Auslegung nach den §§ 157, 242 BGB und aus der Natur des jeweiligen Schuldverhältnisses zu entnehmenden Rechte und Pflichten (BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 - aaO mwN). In der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist anerkannt, dass mit bestimmten Sonderzahlungen verbundene einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln einen Arbeitnehmer nicht in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindern dürfen und insoweit einer Inhaltskontrolle durch die Arbeitsgerichte gemäß § 307 BGB unterliegen (28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21; 25. April 2007 - 10 AZR 634/06 -AP BAT §§ 22, 23 Zuwendungs-TV Nr. 29). Nach den vom Bundesarbeitsgericht für Rückzahlungs- und Stichtagsklauseln entwickelten Grundsätzen hängt die Dauer der zulässigen Bindung regelmäßig von der Höhe der Sonderzahlung ab (28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - aaO; 28. April 2004 - 10 AZR 356/03 - BAGE 110, 244; 21. Mai 2003 - 10 AZR 390/02 - BAGE 106, 159). Es müssen Grenzwerte eingehalten werden. Werden diese überschritten, ist anzunehmen, dass der Arbeitnehmer durch die Rückzahlungs- oder Stichtagsklausel in unzulässiger Weise in seiner durch Art. 12 GG garantierten Berufsfreiheit behindert wird (st. Rspr., vgl. BAG 24. Oktober 2007 - 10 AZR 825/06 -aaO; 21. Mai 2003 - 10 AZR 390/02 - BAGE 106, 159, 162 mwN). In einem solchen Fall liegt eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers iSv. § 307 BGB vor, die zur Unwirksamkeit der Rückzahlungs- oder Stichtagsklausel führt.

c) Die Bindungs- und Verfallklauseln in den Ausübungsbedingungen benachteiligen die Arbeitnehmer nicht unangemessen iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB. Die Regelungen in § 5 Nr. 5.1, Nr. 5.2 und Nr. 5.4 der Ausübungsbedingungen, wonach die Bezugsrechte erstmals nach Ablauf der Wartezeit und bei Vorliegen der Ausübungsvoraussetzungen nur während bestimmter Ausübungszeiträume ausgeübt werden können, ist bei der gebotenen typisierenden Betrachtung interessengerecht. Das gilt auch für die in § 9 Nr. 9.1 der Ausübungsbedingungen geregelte Ausübungsvoraussetzung, nach der Bezugsrechte vom Bezugsberechtigten nur dann ausgeübt werden dürfen, wenn er bis zur Ausübung in einem ungekündigten Dienst- oder Arbeitsverhältnis zur Beigetretenen oder zu einem bestimmten nachgeordneten verbundenen Unternehmen steht. Die vom Bundesarbeitsgericht für bestimmte Sonderleistungen, insbesondere Gratifikationen, entwickelten Rechtsgrundsätze können bezüglich der Zulässigkeit von Bindungsfristen und Verfallklauseln nicht uneingeschränkt auf Aktienoptionen übertragen werden (Mohr/Bihn in Kessler/Sauter Handbuch Stock Options S. 292 Rn. 961; Lembke BB 2001, 1469, 1473; Mauroschat S. 177).

aa) Im Gegensatz zu anderen Sondervergütungen haben Aktienoptionen einen ungleich größeren spekulativen Charakter (Leuzinger Aktienoptionen im Arbeitsverhältnis S. 177; Lembke BB 2001, 1469, 1473; Mauroschat S. 177 f.; Lingemann/Diller/Mengel NZA 2000, 1191, 1195). Bei jährlichen Sonderleistungen wie Bonuszahlungen, die vor allem eine zusätzliche Vergütung des Arbeitnehmers für im Kalender- oder Geschäftsjahr erbrachte individuelle Leistungen oder erreichte Ziele bezwecken oder auf den Erfolg des Unternehmens in einem Geschäftsjahr abstellen, steht nach Ablauf des Kalender- oder Geschäftsjahres fest, ob die Voraussetzungen für die Sonderleistung erfüllt sind. Ist dies der Fall, kann der Arbeitnehmer sie beanspruchen. Demgegenüber kann bei Aktienoptionen der bezugsberechtigte Arbeitnehmer auch bei guten eigenen Leistungen und einem für das Unternehmen erfolgreichen Geschäftsjahr mit der Werthaltigkeit der Bezugsrechte nicht zuverlässig rechnen. Bei der Bestimmung der Erfolgsziele hat die Hauptversammlung der emittierenden Gesellschaft ein weites Ermessen (Veil in K. Schmidt/Lutter AktG § 193 Rn. 13). Erfolgsziele können sich am Börsenkurs, an der Eigenkapitaloder Gesamtkapitalrendite, dem Gewinn pro Aktie oder anderen Kennzahlen orientieren (Marsch-Barner in Bürgers/Körber AktG § 193 Rn. 10). Bei einer Ausrichtung auf den Börsenkurs können die Erfolgsziele an die Steigerung des Aktienkurses um einen bestimmten Prozentsatz oder Betrag anknüpfen (absolute Kurshürde) oder auf das Verhältnis des Aktienkurses zu einem Aktienindex abstellen (relative Kurshürde). Selbst wenn das Erreichen der Erfolgsziele zu einem bestimmten Zeitpunkt wahrscheinlich erscheint, ist nicht garantiert, dass der bezugsberechtigte Arbeitnehmer den momentanen Wert seiner Optionsrechte voll oder auch nur teilweise realisieren wird. Der Aktienkurs kann allein durch externe Faktoren wie die Konjunktur- oder Zinsentwicklung oder bestimmte Ereignisse im In- und oder Ausland erheblich beeinflusst werden. Im Extremfall können die Optionsrechte von einem Tag auf den anderen wertlos werden. Da der Arbeitnehmer daher stets mit dem Verlust der Werthaltigkeit seiner Optionsrechte rechnen muss, kann ein schutzwürdiges Vertrauen auf den Fortbestand dieses Vermögenswertes nur sehr eingeschränkt entstehen. Eine Anbindung der Befugnis zur Ausübung der Bezugsrechte an das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer deshalb eher zuzumuten als bei Sonderleistungen ohne oder mit geringerem spekulativen Charakter (vgl. Leuzinger S. 176 ff.; Pulz Personalbindung durch aktienkursorientierte Vergütung S. 130 mwN). Bloße Erwerbschancen genießen nicht den gleichen arbeitsrechtlichen Schutz wie gesicherte Vergütungsbestandteile (Mauroschat S. 178).

bb) Obgleich die Gewährung von Aktienoptionen durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer unabhängig davon, ob das Bezugsrecht im Anstellungsvertrag oder später vereinbart wird, Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütungsregelung und damit arbeitsrechtlich als Arbeitsentgelt zu qualifizieren ist (Küttner/Röller Personalbuch 2005 12. Aufl. Stichwort "Aktienoptionen" Rn. 8 und 33; Mohr/Bihn in Kessler/Sauter S. 287 Rn. 941 mwN; zur steuerrechtlichen Einordnung von geldwerten Vorteilen aus der Ausübung von Aktienoptionen als sog. Anreizlohn und Vergütung für mehrjährige Tätigkeiten vgl. BFH 18. Dezember 2007 - VI R 62/05 - DB 2008, 445), steht der Wert des Optionsrechts auf Grund der nicht vorhersehbaren Entwicklung des Aktienkurses und etwaiger Vergleichsparameter bei der Zusage der Bezugsrechte anders als bei einer der Höhe nach bestimmten oder bestimmbaren Sonderzahlung nicht fest. Ungewiss ist, ob und gegebenenfalls in welcher Höhe eine sich im Aktienkurs widerspiegelnde Wertsteigerung der emittierenden Gesellschaft eintritt und der bezugsberechtigte Arbeitnehmer überhaupt einen finanziellen Vorteil erlangt. Unabhängig von ihrer Anzahl sind Optionsrechte auf Grund ihres ungewissen Wertes anders als der Höhe nach feststehende Sonderzahlungen deshalb als maßgebliches Kriterium für eine zulässige Bindungsdauer nicht geeignet. Die Rechnung "je mehr Optionsrechte, desto länger die zulässige Bindungsdauer" geht nicht auf (Pulz BB 2004, 1107, 1112).

cc) Entscheidend gegen die entsprechende Anwendung der zu anderen Sondervergütungen entwickelten Grundsätze und Höchstbindungsfristen spricht die Regelung in § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG. Durch die Neuregelungen des § 71 Abs. 1 Nr. 8 Satz 5, § 192 Abs. 2 Nr. 3, § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG auf Grund des Gesetzes zur Kontrolle und Transparenz im Unternehmensbereich (KonTraG) vom 27. April 1998 (BGBl. I S. 786) hat der Gesetzgeber explizit die Zulässigkeit von Aktienoptionsprogrammen anerkannt, welche die Ausgabe isolierter Bezugsrechte an Arbeitnehmer und Führungskräfte der Gesellschaft als besondere Form erfolgsorientierter, langfristig verhaltenssteuernder Vergütung vorsehen (vgl. Begründung Regierungsentwurf BT-Drucks. 13/9712 S. 14, 23). In § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG hat der Gesetzgeber festgelegt, dass in Beschlüssen der Hauptversammlung zur bedingten Kapitalerhöhung zur Gewährung von Bezugsrechten an Arbeitnehmer und Mitglieder der Geschäftsführung (§ 192 Abs. 2 Nr. 3 AktG) neben der Aufteilung der Bezugsrechte auf Mitglieder der Geschäftsführung und Arbeitnehmer die Erfolgsziele, die Erwerbs- und Ausübungszeiträume und die Wartezeit für die erstmalige Ausübung (mindestens zwei Jahre) festgestellt werden müssen. Die Wartezeit soll gewährleisten, dass Aktienoptionsprogramme auf langfristige Anreizwirkung ausgelegt werden (Hüffer AktG 8. Aufl. § 193 Rn. 9 mwN). Dabei ging der Gesetzgeber davon aus, dass im Regelfall eine Wartezeit von drei Jahren angemessen ist, um die langfristige Ausrichtung von Aktienoptionsprogrammen zu gewährleisten, und eine kürzere Wartezeit nur in besonderen Fällen, etwa bei sehr innovativen Unternehmen mit sehr kurzen Produktzyklen, gewählt werden sollte (Regierungsentwurf zur Änderung des Aktiengesetzes [KonTraG] ZIP 1997, 2059, 2068). Wenn die Wartezeit zwischen der Einräumung des Bezugsrechts und der erstmaligen Ausübungsmöglichkeit für jede Tranche die Bezugsberechtigten zu einer an der langfristigen Wertsteigerung orientierten Unternehmensstrategie motivieren soll (Referentenentwurf zur Änderung des Aktiengesetzes [KonTraG] ZIP 1996, 2129, 2138), erfordert schon diese mit der gesetzlichen Regelung beabsichtigte Verhaltenssteuerung eine längere Bindung. Ist eine Mindestwartezeit von zwei Jahren aus Gründen des Aktionärsschutzes gesetzlich vorgeschrieben und geht der Gesetzgeber von einer sinnvollen Regel-Erstausübung nach drei Jahren aus (Regierungsentwurf zur Änderung des Aktiengesetzes [KonTraG] ZIP 1997, 2059, 2068), folgt daraus, dass im Interesse der beabsichtigten langfristigen Verhaltenssteuerung auch eine noch längere Wartezeit zulässig ist. Eine zeitliche Obergrenze der Wartezeit hat der Gesetzgeber nicht festgelegt. Wenn aber eine Wartezeit von über drei Jahren aus Gründen des Aktionärsschutzes wirksam ist, kann ein solcher Zeitraum nicht gleichzeitig aus Gründen des Arbeitnehmerschutzes unzulässig sein (Pulz BB 2004, 1107, 1108). Insofern weicht eine mehrjährige Bindung des bezugsberechtigten Arbeitnehmers bei einer aktienkursorientierten Vergütung nicht von wesentlichen Grundgedanken der gesetzlichen Regelung iSv. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB ab. Die Bindung wird vielmehr der Zielsetzung des § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG gerecht. Die beabsichtigte langfristige Verhaltenssteuerung wird durch die mit einer Verfallklausel verbundene Sanktionierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Bindungsdauer sinnvoll abgesichert (vgl. Lembke BB 2001, 1469, 1473). In der Literatur besteht deshalb auch weitgehend Einigkeit, dass Verfallklauseln, die die Befugnis zur Ausübung der Bezugsrechte aus Aktienoptionen an das Bestehen des Arbeitsverhältnisses knüpfen, grundsätzlich zulässig sind (Pulz Personalbindung durch aktienkursorientierte Vergütung S. 125 mwN; zur Zulässigkeit von Verfallklauseln bei Übergang des Arbeitsverhältnisses auf ein konzernfremdes Unternehmen vgl. Däubler/Dorndorf/Bonin/Deinert/Däubler 2. Aufl. Anhang zu § 307 BGB Rn. 8; Schnitker BB 2002, 2497; Willemsen/Müller-Bonanni ZIP 2003, 1177). Dabei wird überwiegend in Anlehnung an § 624 BGB eine Bindungsdauer von bis zu fünf Jahren für noch angemessen erachtet (Lembke BB 2001, 1469, 1473; Küttner/Röller Stichwort "Aktienoptionen" Rn. 5; Pulz BB 2004, 1107, 1112; Baeck/Diller DB 1998, 1405, 1408; Röder/Göpfert BB 2001, 2002, 2003; Maletzky NZG 2003, S. 715, 717; Busch BB 2000, 1294; Schanz NZA 2000, 626, 634; Moll FS 50 Jahre Bundesarbeitsgericht S. 62).

dd) In der Entscheidung des Senats vom 24. Oktober 2007 (- 10 AZR 825/06 - AP BGB § 307 Nr. 32 = EzA BGB 2002 § 307 Nr. 26) ist unentschieden geblieben, ob bei der Inhaltskontrolle von Bonuszahlungen von einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers auszugehen ist, wenn die Bindungsklausel nicht danach differenziert, ob die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in den Verantwortungsbereich des Arbeitgebers oder in den des Arbeitnehmers fällt. Bei Aktienoptionen ist diese Differenzierung unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis vor oder erst nach Ablauf der Wartezeit endet, nicht interessengerecht.

(1) Die Regelung in § 193 Abs. 2 Nr. 4 AktG, wonach eine Wartezeit von mindestens zwei Jahren zwingend erforderlich ist, schließt dem Wortlaut nach eine Ausübung der Option durch den Arbeitnehmer nach Ablauf der Wartezeit zwar nicht aus, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Wartezeit beendet worden ist. Die Ausübung von Bezugsrechten durch einen vor Ablauf der Wartezeit ausgeschiedenen Arbeitnehmer ist jedoch mit dem Sinn und Zweck der Vorschrift, die das Verhalten der Bezugsberechtigten langfristig steuern will, nicht zu vereinbaren. Die Bezugsberechtigten sollen ihr Denken und Handeln auf einen langfristigen Unternehmenserfolg richten. Das ist auch ein Ziel von Aktienoptionsplänen. Die bezugsberechtigten Arbeitnehmer, die von einem steigenden Aktienkurs finanziell profitieren, identifizieren sich mit den Belangen des Unternehmens. Diese Identifikation führt idealerweise zur Erhöhung der Leistungsbereitschaft, zu verbesserter Arbeitsleistung, gesteigerter Produktivität und einem sensibilisierten Kostenbewusstsein (vgl. Leuzinger S. 56; Schanz NZA 2000, 626). Diesen Motivationszweck kann eine Aktienoption bei Arbeitnehmern, die vor Ablauf der Wartezeit ausgeschieden sind, nicht mehr erfüllen. Der ersatzlose Verfall aller Bezugsrechte wird deshalb bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Wartezeit ganz überwiegend für zulässig gehalten (Leuzinger S. 183; Lembke BB 2001, 1469, 1473 f.; Mechlem/Melms DB 2000, 1614, 1615). Die Frage, ob die im Aktienoptionsprogramm festzulegende Wartezeit zugleich die höchstzulässige Bindungsfrist darstellt oder ob und gegebenenfalls wie lange der bezugsberechtigte Arbeitnehmer über den Ablauf der Wartezeit hinaus gebunden werden kann, bedarf hier keiner Entscheidung. Die Ausübungsbedingungen sehen nach Ablauf der Wartezeit keine weitere Bindungsfrist vor. Nach den vom Kläger nicht mit Revisionsrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts ist die Wartezeit für die Tranche 2001 A am 7. September 2004 und damit erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2003 abgelaufen. Dies hindert einen Anspruch des Klägers auf die Zahlung eines PerformanceAbschlags iHv. 72.900,00 Euro für die Tranche 2001 A.

(2) Allerdings entzieht § 9 Nr. 9.1 der Ausübungsbedingungen dem Arbeitnehmer alle noch nicht ausgeübten Optionen auch nach Ablauf der Wartezeit im Falle einer Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wie dies in der Praxis bei nahezu allen Aktienoptionsplänen der Fall ist (Tepass/Lenzen in Harrer Mitarbeiterbeteiligungen und Stock-Option-Pläne 2. Aufl. S. 131 Rn. 457; Baeck/Diller DB 1998, 1405, 1407; Pulz Personalbindung durch aktienkursorientierte Vergütung S. 123; Leuzinger S. 171; Urban-Crell/Manger NJW 2004, 125, 127). Dies kann erhebliche finanzielle Nachteile für den Arbeitnehmer bewirken. Im Rahmen der Abwägung der wechselseitigen Interessen ist jedoch auch der im Vergleich zu anderen Sondervergütungen ungleich größere spekulative Charakter von Aktienoptionen zu berücksichtigen. Aktienoptionen stellen im Gegensatz zu anderen Sonderleistungen, die an den Gewinn oder Umsatz des Unternehmens in einem Geschäftsjahr anknüpfen oder individuelle Leistungen des Arbeitnehmers innerhalb einer bestimmten, überschaubaren Periode zusätzlich honorieren, weniger Gegenleistung für erbrachte Leistungen, sondern vielmehr Gewinnchance und Anreiz für zukünftigen Einsatz dar (Lingemann/Diller/Mengel NZA 2000, 1191, 1195 mwN). Ein bezugsberechtigter Arbeitnehmer kann nach Ablauf der Wartezeit innerhalb der von der Hauptversammlung der emittierenden Gesellschaft beschlossenen Ausübungszeiträume seine Rechte aus dem Optionsvertrag ausüben, wenn die von der Hauptversammlung beschlossenen Erfolgsziele erreicht wurden und damit die Ausübungsbedingungen erfüllt sind. Sieht er davon ab in der Erwartung, der Wert seiner Bezugsrechte werde noch steigen, und werden die Erfolgsziele nicht mehr erreicht oder sind sonstige Ausübungsbedingungen im nächsten Ausübungszeitraum wie das Bestehen eines ungekündigten Arbeitsverhältnisses nicht mehr erfüllt, ist seine Spekulation nicht aufgegangen. Ist ein ausübungsberechtigter Arbeitnehmer bewusst das Risiko des Verfalls seiner Bezugsrechte eingegangen, führt die im Rahmen der Prüfung einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers vorzunehmende Abwägung der wechselseitigen Interessen nicht dazu, dass er noch nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der gesamten Laufzeit des Aktienoptionsprogramms jederzeit die Option ausüben kann, obwohl er nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nichts mehr zum Erfolg des Unternehmens und zu einem gestiegenen Aktienkurs beigetragen hat.

War dem bezugsberechtigten Arbeitnehmer trotz abgelaufener Wartezeit bis zur Kündigung oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Ausübung der Option in einem Ausübungszeitraum nicht möglich, wie das beim Kläger bezüglich der Tranche 2000 und der Tranche 2001 der Fall war, liegt allerdings keine Fehlspekulation vor. Vielmehr hat sich eine Gewinnchance nicht realisiert. Beruht die nicht mögliche Ausübung der Bezugsrechte darauf, dass die von der Hauptversammlung der emittierenden Gesellschaft festgelegten Erfolgsziele nicht erreicht wurden, wird der Arbeitnehmer nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben iSv. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unangemessen benachteiligt, wenn Optionsrechte, die während des Arbeitsverhältnisses nicht werthaltig wurden, mit dem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis verfallen. Sind die Erfolgsziele nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erreicht worden, hätte der Arbeitnehmer bei einem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses zwar einen finanziellen Vorteil noch erlangen können. Ein ausgeschiedener Arbeitnehmer wird aber bei der gebotenen typisierenden Betrachtung nicht entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligt, wenn er von einem erst nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses steigenden Aktienkurs nicht finanziell profitiert. Dies gilt grundsätzlich auch für den Fall der betriebsbedingten Kündigung des Arbeitgebers (Mauroschat S. 181; Pulz Personalbindung durch aktienkursorientierte Vergütung S. 136; Leuzinger S. 179; Baeck/Diller DB 1998, 1405, 1408; Lembke BB 2001, 1469, 1474; Lingemann/Diller/Mengel NZA 2000, 1191, 1196; Mechlem/Melms DB 2000, 1614, 1615). Dem Arbeitnehmer wird auch in diesem Fall keine bereits erdiente Vergütung, sondern nur eine Verdienstchance entzogen. Der Grundsatz, dass bereits erdienter Lohn nicht mehr entzogen werden darf, wird dadurch nicht durchbrochen. Könnte ein Arbeitnehmer auch nach der Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder nach seinem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis während eines nachfolgenden Ausübungszeitraums Rechte aus dem Aktienoptionsplan ausüben, würde dies der mit Aktienoptionen verbundenen Zielsetzung einer langfristigen Verhaltenssteuerung und eines Anreizes für künftigen Einsatz widersprechen. Aktienoptionen bezwecken nicht, dass die während des Arbeitsverhältnisses nicht eingetretene Realisierung eines Gewinns nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nachgeholt wird. Da eine Klausel, die bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Bezugsrechte aus dem Optionsvertrag entfallen lässt, eine auflösende Bedingung iSv. § 158 Abs. 2 BGB ist, kommt ein Fortbestehen der Bezugsrechte trotz Beendigung des Arbeitsverhältnisses allenfalls dann in Betracht, wenn der Eintritt der Bedingung vom Arbeitgeber wider Treu und Glauben herbeigeführt wird (§ 162 Abs. 2 BGB). Diese Voraussetzung wird jedoch nur in seltenen Ausnahmefällen erfüllt sein.

II. Auch Ansprüche aus dem LTIP 2002 stehen dem Kläger nicht zu.

1. Bei den SARs handelt es sich zwar nicht um Aktienoptionen, sondern lediglich um schuldrechtliche Nachbildungen von Aktienoptionen. Diese Nachbildungen bezweckten jedoch ebenso wie die Aktienoptionen eine sich im Aktienkurs widerspiegelnde Wertsteigerung und verfolgten bezüglich der Motivation und Bindung der bezugsberechtigten Arbeitnehmer dieselben Ziele. Das rechtfertigt hinsichtlich ihres Verfalls die Anwendung der bei Aktienoptionen geltenden Grundsätze.

2. Soweit der Kläger festgestellt haben will, dass die ihm im Jahr 2002 gewährten 4.500 Bezugsrechte nach dem LTIP fortbestehen, ist die Klage unabhängig von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum 30. September 2003 auch deshalb unbegründet, weil die fünfjährige Laufzeit der SARs (§ 3 Nr. 2 Satz 1 der Planbedingungen zum LTIP 2002) abgelaufen ist. Die 4.500 Bezugsrechte nach dem LTIP wurden dem Kläger mit einem Schreiben der R N AG vom 22. November 2002 gewährt. In diesem Schreiben ist als Ausgabetag der "stock appreciation rights" (SARs) der 20. September 2002 festgehalten. Gemäß § 3 Nr. 2 Satz 5 der Planbedingungen zum LTIP 2002 begann die Laufzeit am Ausgabetag und damit am 20. September 2002. Die Laufzeit lief damit gemäß § 187 Abs. 2 BGB am 19. September 2007 ab. Der Ablauf der Laufzeit hindert eine Ausübung der SARs (§ 3 Nr. 4 der Planbedingungen zum LTIP 2002).

C. Selbst wenn man zu Gunsten des Klägers unterstellt, dass die Beklagte sich auf Grund besonderer, fallbezogener Umstände nicht auf den in den Ausübungs- und Planbedingungen klar und verständlich geregelten und üblicherweise in allgemeinen Optionsbedingungen enthaltenen Verfall der Bezugsrechte bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses berufen dürfte, wäre die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Ansprüche des Klägers seien jedenfalls nach Nr. 8 der Vereinbarung der Parteien vom 4. März 2003 verfallen, revisionsrechtlich auch dann nicht zu beanstanden, wenn zu Gunsten des Klägers von einem Formularaufhebungsvertrag ausgegangen wird. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts hält auch einer uneingeschränkten revisionsrechtlichen Kontrolle stand. Die Parteien haben etwa bestehende Ansprüche aus dem AOP-F und LTIP 2002 jedenfalls mit der Ausgleichsklausel zum Erlöschen gebracht.

I. Welche Rechtsqualität und welchen Umfang die in einer Ausgleichsquittung abgegebenen Erklärungen haben, ist nach den Regeln der §§ 133, 157 BGB durch Auslegung zu ermitteln. Als rechtstechnische Mittel für den Willen der Parteien, ihre Rechtsbeziehung zu bereinigen, kommen insbesondere der Erlassvertrag, das konstitutive und das deklaratorische Schuldanerkenntnis in Betracht. Ein Erlassvertrag (§ 397 Abs. 1 BGB) ist dann anzunehmen, wenn die Parteien vom Bestehen einer bestimmten Schuld ausgehen, diese aber übereinstimmend als nicht mehr zu erfüllen betrachten. Ein konstitutives negatives Schuldanerkenntnis iSv. § 397 Abs. 2 BGB liegt vor, wenn der Wille der Parteien darauf gerichtet ist, alle oder eine bestimmte Gruppe von bekannten oder unbekannten Ansprüchen zum Erlöschen zu bringen. Ein deklaratorisches negatives Schuldanerkenntnis ist anzunehmen, wenn die Parteien nur die von ihnen angenommene Rechtslage eindeutig dokumentieren und damit fixieren wollen (vgl. BAG 8. März 2006 - 10 AZR 349/05 - Rn. 29, BAGE 117, 218; 7. November 2007 - 5 AZR 880/06 - AP BGB § 397 Nr. 2 = EzA BGB 2002 § 397 Nr. 2). Maßgebend ist das Verständnis eines redlichen Erklärungsempfängers. Dieser ist nach Treu und Glauben (§ 242 BGB) verpflichtet, unter Berücksichtigung aller ihm erkennbaren Umstände mit gehöriger Aufmerksamkeit zu prüfen, was der Erklärende gemeint hat (BGH 2. Mai 2007 - XII ZR 109/04 - NZA 2007, 816, 817 mwN). Zu berücksichtigen ist ferner der Grundsatz der nach beiden Seiten hin interessengerechten Auslegung (BAG 7. November 2007 - 5 AZR 880/06 - aaO). Bei dieser ist allerdings auch zu beachten, dass Ausgleichsklauseln in Aufhebungsverträgen im Interesse klarer Verhältnisse grundsätzlich weit auszulegen sind (BAG 11. Oktober 2006 - 5 AZR 755/05 - AP EntgeltFG § 5 Nr. 9; 19. November 2003 - 10 AZR 174/03 - AP BGB § 611 Konkurrenzklausel Nr. 50 = EzA BGB 2002 § 611 Aufhebungsvertrag Nr. 2 mwN). Die Parteien wollen in der Regel das Arbeitsverhältnis abschließend bereinigen und alle Ansprüche erledigen, gleichgültig ob sie bei Abschluss des Aufhebungsvertrags an diese dachten oder nicht. Von Ausgleichsklauseln werden allerdings solche Forderungen nicht erfasst, die objektiv außerhalb des von den Parteien Vorgestellten liegen und bei Abschluss des Aufhebungsvertrags subjektiv unvorstellbar waren.

II. Nach Nr. 8 der Vereinbarung der Parteien vom 4. März 2003 sind mit der Erfüllung dieses Vertrags sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und dem Anlass seiner Beendigung abgegolten. Damit erfasst die Ausgleichsklausel dem Wortlaut nach auch die Bezugsrechte aus dem AOP-F und LTIP 2002. Vom Arbeitgeber gewährte Aktienoptionen sind Bestandteil der arbeitsvertraglichen Vergütungsregelung und damit arbeitsrechtlich als Arbeitsentgelt zu qualifizieren (Mohr/Bihn in Kessler/Sauter S. 287 Rn. 941 mwN). In der Regel sind geldwerte Vorteile aus der Ausübung von Aktienoptionen auch steuerrechtlich als sog. Anreizlohn und Vergütung für mehrjährige Tätigkeiten einzuordnen (vgl. BFH 18. Dezember 2007 - VI R 62/05 - DB 2008, 445). Soweit sie nicht bestimmte geldwerte Ansprüche des Klägers ausdrücklich ausgenommen haben, war der Wille der Parteien bei Abschluss des Aufhebungsvertrags erkennbar darauf gerichtet, alle vertraglichen Vergütungsansprüche des Klägers zum Erlöschen zu bringen. Dazu zählten auch die Ansprüche aus dem LTIP 2002. Die 4.500 SARs wurden dem Kläger mit Schreiben der R N AG vom 22. November 2002 und damit von der vormaligen Arbeitgeberin des Klägers und Rechtsvorgängerin der Beklagten gewährt. Ansprüche aus dem LTIP 2002 sind damit Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis iSv. Nr. 8 der Aufhebungsvereinbarung der Parteien vom 4. März 2003. Auch bestehende Ansprüche des Klägers aus dem AOP-F wären von der vertraglichen Ausgleichsklausel erfasst worden. Könnte der Kläger allerdings Ansprüche aus dem AOP-F nur gegen die Beigetretene herleiten, wie dies die Regelung in § 1 Nr. 1.1 Satz 2 der Ausübungsbedingungen "Der Anspruch richtet sich gegen R" zunächst nahelegt, handelte es sich bei diesen Bezugsrechten nicht um Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis. Davon, dass nur die Beigetretene die Bezugsrechte aus dem AOP-F gewährt hat, gehen jedoch beide Parteien nicht aus. Nach dem Vortrag der Beklagten sind diese Bezugsrechte nicht durch die Beigetretene, sondern durch die jeweilige Konzerngesellschaft vergeben worden. Nach dem Vorbringen des Klägers haben sich seine Arbeitgeberinnen selbst zur Verschaffung der Aktien bzw. Auszahlung der Performance-Abschläge verpflichtet.