Gründe

Die Revision des Klägers hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage mit Recht abgewiesen, soweit der Kläger die Zahlung eines restlichen 14. Monatsgehalts für das Jahr 2003 beansprucht hat.

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine klageabweisende Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, die Parteien hätten die Zahlung eines 14. Monatsgehalts nicht vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags in einem im November 2000 geführten Einstellungsgespräch mündlich vereinbart. Das Vorbringen des Klägers zum Inhalt dieses Gesprächs rechtfertige die Annahme einer solchen Abrede nicht. Sage ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer in einem Einstellungsgespräch bestimmte Leistungen zu, so liege darin regelmäßig keine Aussage über die Rechtsgrundlage. Der Arbeitnehmer könne aus dem Umstand, dass nicht ausdrücklich auf eine bestimmte kollektivrechtliche Anspruchsgrundlage hingewiesen werde, nicht den Schluss ziehen, die Leistung solle mit ihm einzelvertraglich vereinbart werden. Ein Anspruch auf ein 14. Monatsgehalt ergebe sich nicht aus § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags. Der Kläger könne seinen Anspruch auch nicht aus der BV Gelbe Seiten herleiten. Diese Dienstvereinbarung sei wirksam gewesen, soweit sie ein 14. Monatsgehalt geregelt habe, und könne deshalb nicht in eine Gesamtzusage der Beklagten umgedeutet werden. Die Beklagte habe die BV Gelbe Seiten zum 31. Dezember 2003 wirksam gekündigt. Die Bestimmungen dieser Dienstvereinbarung hätten nicht nachgewirkt.

II. Diese Ausführungen halten den Angriffen der Revision im Ergebnis und teilweise auch in der Begründung stand. Das Landesarbeitsgericht hat mit Recht erkannt, dass für das vom Kläger beanspruchte restliche 14. Monatsgehalt für das Jahr 2003 eine Anspruchsgrundlage fehlt.

1. Der Anspruch ergibt sich nicht aus einer mündlichen Abrede der Parteien vor dem Abschluss des schriftlichen Arbeitsvertrags.

a) Bei den vom Kläger behaupteten und vom Landesarbeitsgericht als wahr unterstellten mündlichen Äußerungen der Parteien in dem im November 2000 geführten Einstellungsgespräch handelt es sich um nichttypische Erklärungen. Deren Auslegung durch die Tatsachengerichte ist in der Revisionsinstanz nur daraufhin überprüfbar, ob sie gegen gesetzliche Auslegungsregeln, anerkannte Auslegungsgrundsätze, Denkgesetze, Erfahrungssätze oder Verfahrensvorschriften verstößt oder wesentliche Umstände unberücksichtigt lässt und ob sie rechtlich möglich ist (st. Rspr., vgl. BAG 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 18; 16. November 2005 - 10 AZR 108/05 -; 13. März 2003 - 6 AZR 585/01 - BAGE 105, 205, 208; 5. Juni 2002 - 7 AZR 241/01 - BAGE 101, 262; 15. November 2000 - 5 AZR 296/99 -BAGE 96, 237, 241 mwN). Die Auslegung der vom Kläger behaupteten Erklärungen der Parteien bezüglich der Zahlung von jährlich 14 Monatsgehältern durch das Landesarbeitsgericht hält dieser eingeschränkten Überprüfung stand.

b) Gemäß § 133 BGB ist bei der Auslegung von Willenserklärungen der wirkliche Wille des Erklärenden zu erforschen und nicht am buchstäblichen Sinn des Ausdrucks zu haften. Bei der Auslegung sind alle tatsächlichen Begleitumstände der Erklärung zu berücksichtigen, die für die Frage von Bedeutung sein können, welchen Willen der Erklärende bei seiner Erklärung gehabt hat und wie die Erklärung von ihrem Empfänger zu verstehen war (BAG 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 18; 26. September 2002 - 6 AZR 434/00 - AP BBiG § 10 Nr. 10 = EzA BBiG § 10 Nr. 6, zu I 3 der Gründe; 12. Juni 2002 - 10 AZR 323/01 - EzA BetrVG 1972 § 112 Nr. 110, zu II 1 b der Gründe).

c) Das Landesarbeitsgericht hat weder gegen diese Auslegungsgrundsätze und -regeln verstoßen noch wesentliche Umstände unberücksichtigt gelassen, soweit es die vom Kläger behauptete Vergütungszusage der Beklagten vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags als Hinweis auf die zu dieser Zeit bei der Beklagten bestehende Vergütungsregelung ausgelegt hat. Die Auslegung des Landesarbeitsgerichts, wonach der Kläger die Mitteilungen der Beklagten zur Höhe seiner Vergütung nicht so verstehen durfte, dass ihm ein 14. Monatsgehalt auf Dauer einzelvertraglich zustehen sollte, ist revisionsrechtlich nicht zu beanstanden. Zwar haben nach § 305b BGB individuelle Vertragsabreden Vorrang vor Allgemeinen Geschäftsbedingungen und damit auch vor den vom Arbeitgeber vorformulierten Vertragsbedingungen in einem Formulararbeitsvertrag. Die vom Kläger behauptete mündliche Erklärung der Beklagten, er erhalte jährlich 14 Monatsgehälter, muss jedoch nicht als Vertragsangebot im rechtsgeschäftlichen Sinn, sondern kann auch entsprechend der Auslegung des Landesarbeitsgerichts als Hinweis auf die zu dieser Zeit bei der Beklagten bestehende Vergütungsregelung verstanden werden (vgl. BAG 15. Januar 1987 - 6 AZR 602/85 -; 14. Januar 1988 - 6 AZR 494/86 -). Die am 22. Mai 2000 abgeschlossene und am 1. Juli 2000 in Kraft getretene BV Gelbe Seiten sah die Zahlung von jährlich 14 Monatsgehältern vor. Informiert ein öffentlicher Arbeitgeber einen Arbeitnehmer während eines Einstellungsgesprächs über kollektivrechtlich geregelte Arbeitsbedingungen, gibt er noch keine rechtsgeschäftlichen Erklärungen ab, wenn er sich nicht zugleich verpflichtet, diese Arbeitsbedingungen ungeachtet des Fortbestandes der kollektiven Regelungen auch in Zukunft beizubehalten (vgl. BAG 11. Oktober 1995 - 5 AZR 802/94 - AP BGB § 611 Arbeitszeit Nr. 9 = EzA BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 33). Dass die Beklagte dem Kläger vor der Unterzeichnung des schriftlichen Arbeitsvertrags im Rahmen einer im Einzelnen ausgehandelten, individuellen Vertragsabrede mündlich zugesagt hat, die in der BV Gelbe Seiten getroffenen Vergütungsregelungen künftig auch dann anzuwenden und an ihn jährlich 14 Monatsgehälter zu zahlen, wenn diese Dienstvereinbarungen einen solchen Anspruch nicht mehr vorsieht oder außer Kraft getreten ist, hat der Kläger nicht behauptet.

2. Jedenfalls im Ergebnis zu Recht hat das Landesarbeitsgericht auch erkannt, dass der Anspruch nicht aus § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags der Parteien folgt.

a) Bei den Erklärungen der Parteien in § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags handelt es sich nicht um individuelle, sondern um sog. typische Willenserklärungen. Die Beklagte hat die Formulierungen in dieser Vertragsbestimmung in einer Vielzahl von Fällen verwendet. Die Auslegung sog. typischer Willenserklärungen durch das Berufungsgericht ist in der Revisionsinstanz in vollem Umfang nachprüfbar (st. Rspr., vgl. BAG 3. Mai 2006 - 10 AZR 310/05 - EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 18, zu B I 1 a der Gründe; 13. März 2003 - 6 AZR 698/01 -, zu 1 der Gründe; 19. Januar 2000 - 5 AZR 637/98 - BAGE 93, 212, 215; 16. Februar 2000 - 4 AZR 14/99 - BAGE 93, 328, 338, jeweils mwN). Dieser uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung hält die Auslegung des Landesarbeitsgerichts im Ergebnis stand.

b) Mit der Vereinbarung in § 2 des schriftlichen Arbeitsvertrags, dass für das Arbeitsverhältnis die Bestimmungen der zwischen Vorstand, Geschäftsführung und Personalrat getroffenen Betriebsvereinbarung gelten, haben die Parteien dem Wortlaut nach keine ausdrückliche Regelung über die Zahlung von jährlich 14 Monatsgehältern getroffen. Es fehlt - anders als in dem Fall, der der Entscheidung des Senats vom 24. September 2003 (- 10 AZR 34/03 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 254 = EzA BGB 2002 § 133 Nr. 3) zu Grunde lag - eine für die Begründung eines solchen Entgeltanspruchs typische Formulierung. Die Parteien haben nicht vereinbart, dass die Beklagte dem Kläger jährlich 14 Monatsgehälter zahlt.

c) Mit Recht hat das Landesarbeitsgericht der Regelung in § 2 des Arbeitsvertrags auch keine konkludente arbeitsvertragliche Zusage in der Weise entnommen, dass dem Kläger jährlich 14 Monatsgehälter unabhängig von der Geltung der in Bezug genommenen, als Betriebsvereinbarung bezeichneten Dienstvereinbarung zustehen sollten.

aa) Das Landesarbeitsgericht hat auf Grund der von ihm angenommenen tarifvertragersetzenden Funktion der abgeschlossenen Dienstvereinbarungen auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur Bezugnahme auf tarifvertragliche Regelungen im Arbeitsvertrag hingewiesen und die Bezugnahmeklausel in § 2 des Arbeitsvertrags als konstitutive und dynamische Verweisung auf die zwischen der Beklagten und ihrem Personalrat getroffenen Vereinbarungen ausgelegt. Allerdings sind Verweisungen im Arbeitsvertrag auf ohnehin anwendbare gesetzliche, tarifliche oder betriebsverfassungsrechtliche Vorschriften im Zweifel deklaratorisch gemeint (BAG 24. September 2003 - 10 AZR 34/03 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 254 = EzA BGB 2002 § 133 Nr. 3). Die Arbeitsvertragsparteien wollen in der Regel durch die Verweisung auf ohnehin geltende kollektive Regelungen keinen eigenständigen individualvertraglichen Geltungsgrund für diese Regelungen schaffen. Sie bringen regelmäßig durch eine solche Verweisung nur zum Ausdruck, dass nicht sämtliche für das Arbeitsverhältnis maßgeblichen Bestimmungen im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, sondern darüber hinaus in den genannten kollektiven Vereinbarungen enthalten sind (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299, 302). Die Verweisungsklausel stellt dann schon kein Rechtsgeschäft dar. Ihr liegen keine Willenserklärungen zu Grunde, durch die Rechtsfolgen bewirkt werden sollen. Es handelt sich um einen bloßen rechtlichen Hinweis (BAG 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - aaO). Soweit das Landesarbeitsgericht bei der Auslegung von § 2 des Arbeitsvertrags auf die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf Tarifverträge zurückgegriffen hat, hat es nicht berücksichtigt, dass mit einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Anwendung von Tarifverträgen in der Regel eine Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit tarifgebundenen Arbeitnehmern erreicht werden soll und ein solches Gleichstellungsbedürfnis bei der Verweisung auf Betriebs- und Dienstvereinbarungen nicht besteht.

bb) Der Klausel lässt sich nicht der Wille der Vertragsparteien entnehmen, es sollten die bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Dienstvereinbarungen unabhängig von ihrem kollektivrechtlichen Fortbestand und allein mit ihrem seinerzeit gültigen Inhalt als vertraglich vereinbart gelten. Hätten die Parteien eine solche konstitutive, statische Verweisung auf die Dienstvereinbarungen gewollt, um dem Kläger einen individuellen Besitzstand zu sichern, hätten sie dies eindeutig zum Ausdruck bringen müssen. Grundsätzlich gilt die sog. Zeitkollisionsregel, wonach die jüngere Betriebs- oder Dienstvereinbarung die ältere Betriebs- oder Dienstvereinbarung ablöst, ohne dass es darauf ankommt, ob die bisherige Norm für den Arbeitnehmer günstiger war (vgl. BAG 15. November 2000 - 5 AZR 310/99 - BAGE 96, 249). Die Beklagte konnte deshalb die bei Abschluss des Arbeitsvertrags geltenden Dienstvereinbarungen zusammen mit dem Personalrat fortentwickeln und mangels einer entgegenstehenden Abrede der Parteien auch zum Nachteil des Klägers ändern.

3. Abschn. I Nr. 8 Buchst. e Abs. 1 BV Gelbe Seiten begründet den Anspruch des Klägers nicht.

a) Nach dieser Bestimmung erhalten die Mitarbeiter eine weitere Sonderzahlung in Höhe des Gehalts bzw. des Lohns für den Monat April einschließlich der in Monatsbeträgen geleisteten Zulagen. Nach § 83 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG können jedoch Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, nur Gegenstand von Dienstvereinbarungen sein, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen ausdrücklich ermöglicht. Sind Gegenstand einer Betriebsvereinbarung Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, ohne dass der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt, und verstößt eine Betriebsvereinbarung somit gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG, ist sie unwirksam (BAG 2. August 2006 - 10 AZR 572/05 - EzA BetrVG 2001 § 75 Nr. 3; 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 - BAGE 114, 162; 21. Januar 2003 - 1 ABR 9/02 - AP BetrVG 1972 § 21a Nr. 1 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 3, zu B II 2 c aa der Gründe; 20. April 1999 - 1 AZR 631/98 - BAGE 91, 244, 257). Dies gilt auch für Dienstvereinbarungen, die unter Verstoß gegen § 83 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG durch Tarifvertrag geregelte oder üblicherweise geregelte Arbeitsentgelte oder sonstige Arbeitsbedingungen festlegen.

b) Entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts wird die in Abschn. I Nr. 8 Buchst. e Abs. 1 BV Gelbe Seiten vereinbarte weitere Sonderzahlung in Höhe des Gehalts bzw. Lohns für den Monat April von dem Regelungsverbot des § 83 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG erfasst. Die Tarifvertragsparteien haben für die unter den Geltungsbereich des BAT fallenden Angestellten im Tarifvertrag über eine Zuwendung für Angestellte vom 12. Oktober 1973 (Zuwendungstarifvertrag) und den nachfolgenden Änderungstarifverträgen die Anspruchsvoraussetzungen und die Höhe der den vom Geltungsbereich des BAT erfassten Angestellten in jedem Kalenderjahr zustehenden Zuwendung geregelt, ohne den Abschluss ergänzender Dienstvereinbarungen zuzulassen. Deshalb verstößt eine Dienstvereinbarung, die die Höhe der jährlichen Zuwendung anders festlegt, gegen § 83 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG und ist unwirksam. Dabei kommt es entgegen der Annahme des Landesarbeitsgerichts nicht darauf an, ob in der Dienstvereinbarung die Höhe der tariflich geregelten Zuwendung abweichend festgelegt oder zusätzlich zur tariflichen Zuwendung eine weitere Sonderzahlung vereinbart wird. In beiden Fällen liegt eine grundsätzlich nicht zulässige Aufstockung der tariflichen Zuwendung vor (vgl. zur Nichtigkeit von Betriebsvereinbarungen zur Erhöhung der tariflichen Vergütung und jährlichen tariflichen Zuwendung BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - BAGE 82, 89).

c) Auch wenn die in Abschn. I Nr. 8 Buchst. e Abs. 1 BV Gelbe Seiten geregelte weitere Sonderzahlung in Höhe der Vergütung für April entsprechend der Auffassung des Klägers als Teil des Jahresgehalts verstanden wird, gilt nichts anderes. Die Höhe der Vergütung der unter den Geltungsbereich des BAT fallenden Angestellten war in den Vergütungstarifverträgen zum BAT geregelt. Der Anspruch auf die weitere Sonderzahlung ist nicht an andere Voraussetzungen als die tarifliche Vergütung geknüpft, wie zB an zusätzliche Leistungen des Angestellten, und konnte deshalb nach § 83 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG nicht Gegenstand einer Dienstvereinbarung sein.

d) Ohne Bedeutung ist, dass die Beklagte keinem Arbeitgeberverband als Mitglied angehört. Ebenso wie die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG hängt die des § 83 Abs. 1 Satz 2 HmbPersVG nicht davon ab, dass der Arbeitgeber tarifgebunden ist. Beide Vorschriften sollen die Funktionsfähigkeit der Tarifautonomie gewährleisten, indem sie den Tarifvertragsparteien den Vorrang zur Regelung von Arbeitsbedingungen einräumen (vgl. zu diesem Zweck des § 77 Abs. 3 BetrVG BAG 24. Januar 1996 - 1 AZR 597/95 - BAGE 82, 89). Diese Befugnis soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. Personalrat abweichende Vereinbarungen treffen. Ausgehend von diesem Normzweck kann die Sperrwirkung nicht von der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers abhängen. Die Sperrwirkung einer tariflichen Regelung reicht so weit wie deren Geltungsanspruch (BAG 22. März 2005 - 1 ABR 64/03 -BAGE 114, 162, 171). Bei Tarifgebundenheit der Beklagten hätten der Zuwendungstarifvertrag und die Vergütungstarifverträge für die vom BAT erfassten Angestellten Anwendung gefunden. Es besteht kein Streit darüber, dass die Beklagte als juristische Person des öffentlichen Rechts mit Sitz in Hamburg der Arbeitsrechtlichen Vereinigung Hamburg e.V. und somit einem Mitgliedsverband der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände angehören könnte.

4. Allerdings kann eine arbeitsvertragliche Bezugnahmeklausel auch kollektivrechtlich unwirksame Betriebs- oder Dienstvereinbarungen erfassen. Nicht jeder kollektivvertragliche Unwirksamkeitsgrund hindert den inhaltsgleichen Arbeitsvertrag (vgl. zur geltungsverschaffenden arbeitsvertraglichen Bezugnahme auf unwirksame Betriebsvereinbarungen Rieble/Schul RdA 2006, 339, 346 ff.; zu deren Umdeutung in eine vertragliche Einheitsregelung (Gesamtzusage oder gebündelte Vertragsangebote) vgl. BAG 30. Mai 2006 - 1 AZR 111/05 - AP BetrVG 1972 § 77 Tarifvorbehalt Nr. 23 = EzA BetrVG 2001 § 77 Nr. 14; 5. März 1997 - 4 AZR 532/95 - BAGE 85, 208). Selbst wenn zugunsten des Klägers eine solche geltungsverschaffende Bezugnahme in § 2 des Arbeitsvertrags angenommen würde, hätte der Kläger trotzdem keinen Anspruch auf ein restliches 14. Monatsgehalt für das Jahr 2003, weil die Beklagte die BV Gelbe Seiten zum 31. Dezember 2003 gekündigt hat.

a) Gemäß Abschn. XII Nr. 3 Satz 1 BV Gelbe Seiten konnten die Regelungen der BV Gelbe Seiten mit einer Frist von drei Monaten zum Jahresende einzeln oder in ihrer Gesamtheit gekündigt werden. Nach Abschn. XII Nr. 3 Satz 2 BV Gelbe Seiten war die Kündigung erstmals zum 31. Dezember 2000 möglich.

b) Von dieser Kündigungsmöglichkeit hat die Beklagte zum 31. Dezember 2003 Gebrauch gemacht. Für die Kündigung von Betriebsvereinbarungen ist in der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts anerkannt, dass diese unter Einhaltung der dreimonatigen Frist des § 77 Abs. 5 BetrVG gekündigt werden können und grundsätzlich keine weiteren Voraussetzungen für die Wirksamkeit der Kündigung bestehen, insbesondere die Kündigung einer Betriebsvereinbarung keines sachlichen Grundes bedarf (19. September 2006 - 1 ABR 58/05 -; 18. November 2003 - 1 AZR 604/02 - BAGE 108, 299, 305; 11. Mai 1999 - 3 AZR 21/98 - BAGE 91, 310, 314). Das gilt auch für Dienstvereinbarungen nach dem HmbPersVG, wenn diese eine Kündigung vorsehen und die Kündigung nicht an das Vorliegen von Kündigungsgründen knüpfen. Die Regelung in § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG, wonach Dienstvereinbarungen, soweit in ihnen nichts anderes bestimmt ist, wirksam bleiben, bis sie durch neue Dienstvereinbarungen ersetzt sind, schließt die Kündigung einer Dienstvereinbarung jedenfalls dann nicht aus, wenn in dieser wie in der BV Gelbe Seiten die Möglichkeit der Kündigung ausdrücklich vorgesehen ist. Auch in der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts ist anerkannt, dass § 83 Abs. 2 Satz 2 HmbPersVG der Kündigung einer Dienstvereinbarung nicht entgegensteht, wenn die Dienstvereinbarung eine Kündigungsregelung enthält (3. Dezember 2001 - 6 P 12/00 - AP LPVG Hamburg § 83 Nr. 1).