Gründe

Die Revision des Klägers hat keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht abgewiesen.

I. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung im Wesentlichen damit begründet, ein Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 folge nicht aus § 8 RTV (richtig: § 9 Nr. 10 RTV). Dieser Tarifvertrag habe mangels Tarifbindung der Parteien und mangels einer Bezugnahmeklausel im Anstellungsvertrag vom 1. Dezember 1999 im unbefristeten Arbeitsverhältnis der Parteien keine Anwendung gefunden. Der RTV habe auch nicht kraft betrieblicher Übung gegolten. Einer solchen Annahme stünde bereits die doppelte Schriftformklausel in § 10 des Anstellungsvertrags vom 1. Dezember 1999 entgegen. Aus § 5 Nr. 2 dieses Anstellungsvertrags ergebe sich der Anspruch nicht. Die Beklagte habe im Jahr 2004 keinem Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld gezahlt. Schließlich habe der Kläger auch unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung keinen Anspruch auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2004. Aus der in § 5 Nr. 3 des Vertrags vom 1. Dezember 1999 getroffenen Regelung gehe mit hinreichender Deutlichkeit hervor, dass durch die Zahlung von Weihnachtsgeld in den Jahren 2000 bis 2003 kein Rechtsanspruch des Klägers auf künftige Weihnachtsgeldzahlungen begründet werden sollte. Unabhängig davon habe unter dem Gesichtspunkt der betrieblichen Übung ein Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld wegen der in § 10 des Anstellungsvertrags vom 1. Dezember 1999 vereinbarten doppelten Schriftformklausel nicht entstehen können.

II. Diese Ausführungen halten den Angriffen der Revision stand. Die Klage ist nicht begründet. Für das vom Kläger beanspruchte Weihnachtsgeld fehlt eine Anspruchsgrundlage.

1. Ein Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 ergibt sich nicht aus dem Anstellungsvertrag vom 1. Dezember 1999.

a) Gemäß § 5 Nr. 2 dieses Vertrags erhält der Kläger, soweit ein Weihnachtsgeld an die anderen Mitarbeiter gezahlt wird, dieses entsprechend. Diese Anspruchsvoraussetzung für das Weihnachtsgeld ist nicht erfüllt. Die Beklagte hat nach der vom Kläger nicht angegriffenen Feststellung des Landesarbeitsgerichts im Jahr 2004 keinem Mitarbeiter ein Weihnachtsgeld gezahlt.

b) Entgegen der Auffassung des Klägers haben die Parteien im Anstellungsvertrag vom 1. Dezember 1999 nicht auf die Bestimmungen des RTV und damit auch nicht auf die Regelung der Sondervergütung in § 9 Nr. 10 RTV Bezug genommen. Zu Unrecht meint der Kläger, die Bezugnahme auf den RTV sei durch "Schweigen" erfolgt. Die Parteien haben mit dem Abschluss des unbefristeten Anstellungsvertrags ihr Arbeitsverhältnis auf eine neue Grundlage gestellt. Sie haben dabei nicht auf die Regelungen des befristeten Anstellungsvertrags vom 6. März 1998 verwiesen und haben, anders als in § 1 Satz 2 des befristeten Vertrags, von einer Bezugnahme auf die Vorschriften des RTV abgesehen. In § 5 Nr. 2 des unbefristeten Anstellungsvertrags haben sie den Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld an andere Voraussetzungen als die für die tarifliche Sondervergütung geknüpft. Dies zwingt zu der Annahme, dass sie nicht wollten, dass sich der Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld im unbefristeten Arbeitsverhältnis nach der tariflichen Regelung bestimmt.

2. Ohne Erfolg macht der Kläger geltend, er habe auf die weitere Anwendung der Bestimmungen des RTV vertrauen dürfen, weil die Beklagte die vorangegangenen mehrfachen Verlängerungen des befristeten Anstellungsvertrags nicht zum Anlass genommen habe, die Bezugnahme auf die Vorschriften des RTV zu beenden.

a) Der Kläger hat die Wirksamkeit der Befristung des Anstellungsvertrags vom 6. März 1998 und der Verlängerungen der Laufzeit dieses Vertrags nicht in Frage gestellt. Ein gesetzlicher Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an ein wirksam befristetes Arbeitsverhältnis besteht nicht. Vielmehr kann der Arbeitgeber frei darüber entscheiden, ob und zu welchen Bedingungen er dem Arbeitnehmer ein Angebot auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags unterbreitet (BAG 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - BAGE 109, 110, 119). Ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer hat bei einer wirksamen Befristung einen geringeren arbeitsvertraglichen Bestandsschutz als ein auf Dauer eingestellter Arbeitnehmer. Dieser ist grundsätzlich vor einer einseitigen Änderung der Vertragsbedingungen durch § 2 KSchG geschützt. Demgegenüber muss ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer davon ausgehen, dass im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis die Begründung eines Dauerarbeitsverhältnisses auch zu geänderten Arbeitsbedingungen erfolgen kann (BAG 11. Dezember 2003 - 6 AZR 64/03 - aaO).

b) Soweit der Kläger aus den Verlängerungsvereinbarungen der Parteien ein schutzwürdiges Vertrauen auf die weitere Anwendung des RTV herleiten will, verkennt er, dass die Beklagte, selbst wenn sie dies gewollt hätte, gehindert war, mit der Änderung der Vertragslaufzeit zugleich auch die Bezugnahme auf die Bestimmungen des RTV zu beenden. Eine Vertragsverlängerung iSv. § 14 Abs. 2 Satz 1 Halbs. 2 TzBfG setzt voraus, dass sie noch während der Laufzeit des zu verlängernden Vertrags vereinbart und nur die Vertragsdauer geändert wird, nicht aber zugleich andere Arbeitsbedingungen verabredet werden (BAG 19. Oktober 2005 - 7 AZR 31/05 - AP TzBfG § 14 Nr. 19 = EzA TzBfG § 14 Nr. 23; 18. Januar 2006 - 7 AZR 178/05 - AP TzBfG § 14 Nr. 22 = EzA TzBfG § 14 Nr. 26). Zwar ist das TzBfG erst am 1. Januar 2001 und damit nach der letzten Verlängerungsvereinbarung der Parteien vom 7. Juni 1999 in Kraft getreten. Jedoch war auch nach § 1 Abs. 1 Satz 2 BeschFG idF vom 25. September 1996 bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren höchstens die dreimalige Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrags zulässig. Auch eine Verlängerung nach letztgenannter Bestimmung setzte voraus, dass nur die Vertragslaufzeit geändert wurde (BAG 19. Februar 2003 - 7 AZR 648/01 -). Eine gleichzeitige Änderung anderer Arbeitsbedingungen hätte den Abschluss eines weiteren befristeten Arbeitsvertrags im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis bewirkt und damit das Anschlussverbot des § 1 Abs. 3 BeschFG verletzt.

3. Gegen die Feststellung des Landesarbeitsgerichts, die Parteien seien nicht tarifgebunden, so dass die Bestimmungen des RTV nicht gemäß § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG Anwendung fänden, richtet sich kein Angriff der Revision.

4. Entgegen der Auffassung des Klägers finden die Vorschriften dieses Tarifvertrags auch nicht kraft betrieblicher Übung auf das unbefristete Arbeitsverhältnis Anwendung. Wenn die Beklagte dem Kläger zunächst Arbeitsvergütung in der tariflich festgelegten Höhe gezahlt hat, folgt daraus nichts anderes. Aus diesem Umstand kann nicht einmal ohne weiteres auf eine betriebliche Übung geschlossen werden, die Höhe der Vergütung gemäß den Gehaltstarifverträgen für die Angestellten, Auszubildenden und Praktikanten in Ingenieur-, Architektur- und Planungsbüros im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland anzupassen. Bei einer nicht tarifgebundenen Arbeitgeberin wie der Beklagten kann eine betriebliche Übung, die Löhne und Gehälter entsprechend der Tarifentwicklung in einem bestimmten Tarifgebiet zu erhöhen, nur angenommen werden, wenn es deutliche Anhaltspunkte im Verhalten der Arbeitgeberin dafür gibt, dass sie auf Dauer die von den Tarifvertragsparteien ausgehandelten Tariflohnerhöhungen übernehmen will (BAG 9. Februar 2005 - 5 AZR 284/04 -). Selbst wenn solche Anhaltspunkte vorlägen und der Kläger deshalb eine Erhöhung seines Gehalts gemäß den Gehaltstarifverträgen beanspruchen könnte, führte dies nicht zu einem Anspruch auf die nicht im Gehaltstarifvertrag, sondern in § 9 Nr. 10 RTV und damit in einem anderen Tarifvertrag geregelte tarifliche Sondervergütung. Aus diesem Grund geht auch der Hinweis des Klägers auf die Betriebsvereinbarung vom 27. Juni 2001 fehl. Wenn die Beklagte mit dem Betriebsrat auf Grund der schwierigen wirtschaftlichen Situation in dieser Betriebsvereinbarung vereinbart hat, dass für alle unbefristet Beschäftigten längstens für ein Jahr keine Tariferhöhungen erfolgen, mag daraus abzuleiten sein, dass die Beklagte die Gehälter grundsätzlich gemäß den Regelungen in den einschlägigen Gehaltstarifverträgen anpasst. Für die Anwendung des RTV und für das vom Kläger beanspruchte Weihnachtsgeld ist dies jedoch ohne Bedeutung.

5. Das Landesarbeitsgericht hat im Ergebnis auch zutreffend erkannt, dass dem Kläger Weihnachtsgeld für das Jahr 2004 nicht nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung zusteht.

a) Die Beurteilung, ob aus den vom Berufungsgericht festgestellten Tatsachen eine betriebliche Übung hinsichtlich der Gewährung von Leistungen entstanden ist oder nicht, unterliegt der uneingeschränkten revisionsrechtlichen Überprüfung (BAG 28. Juni 2006 - 10 AZR 385/05 - AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 74 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 7). Dieser Kontrolle halten die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts jedenfalls im Ergebnis stand.

b) Der Kläger und die anderen Mitarbeiter der Beklagten erhielten nach den von der Beklagten nicht mit Gegenrügen angegriffenen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts zwar in den Jahren 1998 bis 2003 jeweils im November ein Weihnachtsgeld in Höhe ihrer Bruttomonatsvergütung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts konnte ein Anspruch des Klägers aus betrieblicher Übung jedoch nur entstehen, wenn es an einer anderen kollektiv- oder individualrechtlichen Grundlage für die Leistungsgewährung fehlte (24. November 2004 - 10 AZR 202/04 - BAGE 113, 29, 39; 27. Oktober 2004 - 10 AZR 138/04 -; 9. Juni 1988 - 8 AZR 752/85 -). Ungeachtet des Umstandes, dass die Parteien mit dem unbefristeten Anstellungsvertrag vom 1. Dezember 1999 die Arbeitsbedingungen neu geregelt haben, war Grundlage der Zahlung von Weihnachtsgeld an den Kläger in den Jahren 1998 und 1999 die einzelvertragliche Bezugnahme auf die Bestimmungen des RTV in § 1 Satz 2 des befristeten Anstellungsvertrags vom 6. März 1998. In den Folgejahren 2000 bis 2003 stand dem Kläger nach § 5 Nr. 2 des Anstellungsvertrags vom 1. Dezember 1999 Weihnachtsgeld zu. Die Zahlung von Weihnachtsgeld beruhte damit auf einer individualrechtlichen Grundlage. Dies hinderte das Entstehen eines Anspruchs auf Weihnachtsgeld aus betrieblicher Übung. Mangels einer Anspruchsgrundlage für das vom Kläger beanspruchte Weihnachtsgeld kommt es nicht darauf an, ob die Bezeichnung des Weihnachtsgeldes in § 5 Nr. 3 des Anstellungsvertrags vom 1. Dezember 1999 als "jederzeit widerrufliche freiwillige Leistung" und die Schriftformabrede in § 10 des Vertrags einen Anspruch des Klägers auf Weihnachtsgeld nach den Grundsätzen der betrieblichen Übung ausschließen würden, wie dies das Landesarbeitsgericht angenommen hat. Keiner Entscheidung bedarf aus diesem Grund auch die Frage der Wirksamkeit der arbeitsvertraglichen Widerrufsregelung (vgl. zur Unwirksamkeit einer arbeitsvertraglichen Widerrufsregelung nach § 308 Nr. 4 BGB: BAG 12. Januar 2005 - 5 AZR 364/04 -BAGE 113, 140).