Gründe

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Aufhebung des angefochtenen Urteils und zur Zurückverweisung des Rechtsstreits an das Berufungsgericht.

A. Das Landesarbeitsgericht hat seine Entscheidung wie folgt begründet: Die Kündigung sei nach § 102 Abs. 1 BetrVG unwirksam. Zwar sei es unschädlich, daß dem Betriebsrat das Eintrittsdatum der Klägerin falsch mitgeteilt worden sei. Denn eine Sozialauswahl habe nicht stattfinden müssen und die Kündigungsfrist habe sich aus § 113 InsO ergeben. Über die betriebsbedingten Gründe sei der Betriebsrat jedoch nicht unterrichtet worden. Weder seien die Gründe im Anhörungsschreiben enthalten noch habe der Beklagte sie bei Übergabe des Anhörungsschreibens dem Betriebsrat mündlich mitgeteilt. Selbst wenn man die Kenntnis des Betriebsrates, auf die sich der Beklagte berufe, als gegeben unterstellen würde, reiche das nicht aus, um eine ordnungsgemäße Betriebsratsanhörung zu bejahen. Umstände, die dem Betriebsrat bereits vor der Anhörung bekannt gewesen seien, könnten hier deshalb nicht berücksichtigt werden, weil der Beklagte sich in der Anhörung nicht darauf bezogen, sondern andere, die Kündigung nicht tragende Gründe genannt habe. Darüber hinaus erscheine auch zweifelhaft, ob aus der Zeugenaussage des Betriebsratsvorsitzenden geschlossen werden könne, der Betriebsrat habe die Kündigungsgründe mit hinreichender Sicherheit gekannt.

B. Dem folgt der Senat nur zum Teil.

I. Mit der vom Landesarbeitsgericht gegebenen Begründung durfte der Klage nicht stattgegeben werden. Auf der Grundlage der getroffenen Tatsachenfeststellungen ist die Würdigung des Landesarbeitsgerichts, die Kündigung sei wegen nicht ordnungsgemäßer Anhörung des Betriebsrates nach § 102 BetrVG unwirksam, rechtsfehlerhaft.

1. Zutreffend ist allerdings entgegen der Auffassung der Revision die Annahme des Landesarbeitsgerichts, auch bei Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste iSd. § 125 Abs. 1 InsO unterliege die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG keinen erleichterten Anforderungen.

a) Dies hat der Senat für den gleichliegenden Fall des § 1 Abs. 5 Satz 1 KSchG in der bis zum 31. Dezember 1998 geltenden Fassung mehrfach entschieden (st. Rspr. 21. Februar 2002 - 2 AZR 581/00 - EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 10; 20. Mai 1999 - 2 AZR 148/99 - AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 4 = EzA BetrVG 1972 § 102 Nr. 101; 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 - BAGE 91, 341). Es entspricht auch der hM (Stahlhacke/Preiss/Vossen Kündigung und Kündigungsschutz im Arbeitsverhältnis 8. Aufl. Rn. 2169; KR-Weigand 6. Aufl. § 125 InsO Rn. 40; Kittner/Däubler/Zwanziger-Däubler KSchR 5. Aufl. § 125 InsO Rn. 24 alle mwN). Wie im Fall des § 1 Abs. 5 KSchG aF ergibt sich auch bei § 125 Abs. 1 InsO weder aus Wortlaut noch aus Sinn und Zweck des Gesetzes ein Anhaltspunkt dafür, daß der Gesetzgeber beim Vorliegen eines Interessenausgleichs mit Namensliste die Anwendung des § 102 BetrVG auch nur einschränken wollte. Das Gegenteil zeigt vielmehr § 125 Abs. 2 InsO, der lediglich für die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG anordnet, sie werde durch den Interessenausgleich ersetzt (vgl. § 1 Abs. 5 Satz 4 KSchG aF).

b) Zu Unrecht meint die Revision unter Bezugnahme auf das Landesarbeitsgericht Hamm (28. Mai 1998 - 8 Sa 76/98 - LAGE InsO § 125 Nr. 1), da den Arbeitgeber nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG nicht dieselben Mitteilungspflichten träfen wie im Kündigungsschutzprozeß (st. Rspr. BAG 21. Februar 2002 - 2 AZR 581/00 - EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 10; 31. Januar 1996 - 2 AZR 181/95 -; 8. September 1988 - 2 AZR 103/88 - BAGE 59, 295), brauche er in Fällen des § 125 Abs. 1 InsO dem Betriebsrat jedenfalls nicht mehr mitzuteilen, als er auch im Kündigungsschutzprozeß darlegen müsse. Er könne sich damit begnügen, dem Betriebsrat die Tatsache mitzuteilen, daß ein Interessenausgleich mit Namensliste geschlossen wurde und daß der Arbeitnehmer auf der Namensliste stehe.

aa) Diese Auffassung verkennt, daß der Maßstab "Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozeß" zur Kennzeichnung der Unterrichtungspflicht nach § 102 BetrVG vom Senat stets im Sinne einer negativen Abgrenzung, also in dem Sinne angewandt worden ist, daß die Substantiierungspflicht im Kündigungsschutzprozeß gerade nicht das Maß für die Unterrichtungspflicht bilden soll. Eine positive Gleichsetzung liegt darin nicht. Die Betriebsratsanhörung nach § 102 BetrVG zielt nicht darauf ab, die selbständige Überprüfung der Wirksamkeit einer Kündigung zu gewährleisten. Der Betriebsrat ist kein "Gericht", das über Anträge des Arbeitgebers entscheidet, sondern er soll Partner des Arbeitgebers in einem zwar gesetzlich institutionalisierten, aber vertrauensvoll zu führenden betrieblichen Gespräch sein. Die Anhörung soll im Vorfeld der Kündigung eine erörternde Einflußnahme des Betriebsrates auf die Willensbildung des Arbeitgebers ermöglichen.

bb) Aus diesem Grund, nämlich wegen der Unterschiede zwischen gerichtlichem Streitverfahren einerseits und gleichgeordnetem, nicht auf Entscheidung durch staatliche Stellen, sondern auf vertrauensvolle Verständigung gerichteten Gespräch der Betriebspartner hat der Senat ausgeführt, an die Mitteilungspflicht des Arbeitgebers im Anhörungsschreiben seien nicht dieselben Anforderungen zu stellen wie an die Darlegungslast im Kündigungsschutzprozeß. Dienen aber die Unterrichtungspflicht in § 102 BetrVG und die prozessuale Darlegungslast des Arbeitgebers (vgl. § 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG) unterschiedlichen Zwecken, so kann auch der von der Revision gezogene Schluß, der eine positive Gleichsetzung der Unterrichtungspflicht mit der Darlegungslast beinhaltet, nicht zutreffen. Dies wird besonders deutlich, wenn man sich vergegenwärtigt, daß die Minderung der Darlegungslast in Fällen des § 125 Abs. 1 InsO auf zivilprozessualen Vorschriften (§ 292 ZPO) beruht, die im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG nicht gelten, weil sie zu dem Gesprächscharakter des Verfahrens nach § 102 BetrVG nicht passen. Der Arbeitgeber muß dem Betriebsrat im Anhörungsverfahren nichts im prozessualen Sinne "darlegen" oder "beweisen", sondern er muß ihn so unterrichten, daß eine gleichberechtigte Erörterung begonnen werden kann.

2. Zutreffend ist auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, die Anhörung des Betriebsrates sei nicht schon deshalb als ordnungsgemäß anzusehen, weil der Betriebsrat in Ziff. 3 der Betriebsvereinbarung vom 12. Januar 2001 bestätige, er sei zu allen Kündigungen ordnungsgemäß angehört worden und das Anhörungsverfahren sei abgeschlossen. Zwar kann das Verfahren nach § 102 BetrVG mit den Verhandlungen über den Interessenausgleich verbunden werden (BAG 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 - BAGE 91, 341). Dies ist hier jedoch hinsichtlich der Klägerin nicht geschehen, wie das Landesarbeitsgericht für den Senat bindend und ohne, daß die Revision dies gerügt hätte, festgestellt hat. Vielmehr hat der Beklagte den Betriebsrat mit Schreiben vom 9. Januar 2001 gesondert angehört. Die im Prozeß vorgetragenen Kündigungsgründe sind auch im Interessenausgleich nicht vollständig genannt.

3. Nicht zu beanstanden ist auch die Annahme des Landesarbeitsgerichts, das Schreiben vom 9. Januar 2001 enthalte die Kündigungsgründe nicht vollständig. In der Tat ist der Arbeitsbereich der Klägerin nur zum Teil, nämlich soweit es um die Ausgliederung der Finanzbuchhaltung geht, von den im Anhörungsschreiben genannten Maßnahmen betroffen gewesen. Ebenso nicht zu beanstanden ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, dem Betriebsrat seien am 9. Januar 2001 die weiteren Kündigungsgründe nicht mündlich mitgeteilt worden. Insoweit hat der Beklagte auch keine Rüge erhoben.

4. Im Ausgangspunkt zutreffend ist die Annahme des Landesarbeitsgerichts, soweit der Kündigungssachverhalt dem Betriebsrat schon aus den Verhandlungen über den Interessenausgleich bekannt sei, brauche er ihm bei der Anhörung nach § 102 BetrVG nicht erneut mitgeteilt zu werden (BAG 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 - BAGE 91, 341).

a) Nach der ständigen Rechtsprechung des Senats bedarf es keiner weiteren Darlegung der Kündigungsgründe durch den Arbeitgeber nach § 102 BetrVG, wenn der Betriebsrat bei Einleitung des Anhörungsverfahrens bereits über den erforderlichen Kenntnisstand verfügt, um zu der konkret beabsichtigten Kündigung eine sachgerechte Stellungnahme abgeben zu können (28. März 1974 - 2 AZR 472/73 - BAGE 26, 102; 27. Juni 1985 - 2 AZR 412/84 - BAGE 49, 136). Hat der Betriebsrat den erforderlichen Kenntnisstand, um sich über die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe ein Bild zu machen und eine Stellungnahme hierzu abgeben zu können, und weiß dies der Arbeitgeber oder kann er dies nach den gegebenen Umständen jedenfalls als sicher annehmen, so würde es dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit gemäß § 2 Abs. 1 BetrVG widersprechen und es wäre eine kaum verständliche Förmelei, vom Arbeitgeber dann gleichwohl noch eine detaillierte Begründung zu verlangen (27. Juni 1985 - 2 AZR 412/84 - aaO mwN).Regelmäßig - und so war es auch hier - gehen dem Abschluß eines Interessenausgleichs, der mit einer Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer verbunden ist, längere Verhandlungen voran, auf Grund derer beim Betriebsrat erhebliche Vorkenntnisse über die vom Arbeitgeber geltend gemachten Kündigungsgründe und auch die vielleicht mit dem Betriebsrat zusammen vorgenommene Sozialauswahl vorhanden sein können. Die dem Betriebsrat aus diesen Verhandlungen bekannten Tatsachen muß der Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nicht erneut vortragen. Daß der Betriebsrat derartige Vorkenntnisse hatte, muß der Arbeitgeber im Prozeß hinreichend konkret darlegen und ggf. beweisen (BAG 20. Mai 1999 - 2 AZR 532/98 - BAGE 91, 341).

b) Soweit das Landesarbeitsgericht jedoch meint, die Anhörung sei bei Anwendung dieser Maßstäbe selbst dann nicht ordnungsgemäß, wenn unterstellt werde, der Betriebsrat habe die vom Beklagten behauptete Kenntnis schon vor der Kündigung gehabt, wendet es die von ihm zitierte Rechtsprechung des Senats nicht richtig an. Es überspannt vielmehr die an den Inhalt der Unterrichtung zu stellenden Anforderungen.

aa) Das Landesarbeitsgericht geht bei seiner Würdigung in tatsächlicher Hinsicht davon aus, daß dem Betriebsrat die Auslagerung von Personalbuchhaltung und Finanzbuchhaltung im Zusammenhang mit den Verhandlungen im November und Dezember 2000 bekannt wurden. Gleiches gilt für die Übernahme der Sekretariatsarbeiten durch Herrn W. Entgegen der Auffassung des Landesarbeitsgerichts waren diese Kenntnisse - als gegeben unterstellt - ausreichend. Der Arbeitgeber muß im Anhörungsverfahren die Kündigungsgründe aus seiner Sicht so beschreiben, daß der Betriebsrat in die Lage versetzt wird, den Kündigungssachverhalt zu verstehen und Alternativen zur Kündigung aufzuzeigen. Dem ist hier Genüge getan, sofern der Betriebsrat die vom Beklagten behaupteten Vorkenntnisse hatte. Dem Betriebsrat war klar, daß mit den erwähnten Arbeitsbereichen aus Sicht des Beklagten die von der Klägerin ausgeübten Tätigkeiten gemeint waren. Andere Tätigkeiten kamen ersichtlich nicht in Betracht. So hat es der Betriebsrat auch verstanden. Welche Bezeichnungen dabei von den Betriebspartnern gewählt wurden - Personalbuchhaltung oder Personalabteilung - und der Umstand, daß nicht jede einzelne Tätigkeit der Klägerin erwähnt worden sein mag, fällt nicht ins Gewicht. Der Betriebsrat war in der Lage, in ein sinnvolles Gespräch über die Kündigung mit dem Beklagten einzutreten. Er konnte sich etwa für die Beibehaltung der Personalabteilung insgesamt oder der Personalbuchhaltung aussprechen oder den Einsatz der Klägerin in einem anderen Bereich vorschlagen. Wenn dem Betriebsrat die Vorstellungen des Beklagten zweifelhaft gewesen wären, hätte er die Zweifel durch Nachfrage ausräumen können.

bb) Die Anhörung ist auch nicht - wie das Landesarbeitsgericht in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgericht aber angenommen hat - deshalb fehlerhaft, weil der Beklagte die von ihm dem Betriebsrat im November mitgeteilten und im Prozeß vorgetragenen Kündigungsgründe im Anhörungsschreiben und bei dessen Übergabe nicht vollständig erwähnt hat. Treffen die vom Landesarbeitsgericht als richtig unterstellten Behauptungen des Beklagten zu, so waren dem Betriebsrat die Kündigungsgründe bekannt. Demzufolge war ihm auch bekannt, daß die im Anhörungsschreiben - das ersichtlich auf Arbeitnehmer mit anderen Aufgaben zugeschnitten war - genannten Gründe die Klägerin nur zum Teil betrafen. Die vom Beklagten beabsichtigte Kündigung konnte daher nach Lage der Dinge allein durch die dem Betriebsrat schon länger bekannten Gründe veranlaßt sein, auch wenn sie - auf die Klägerin bezogen - falsch bezeichnet waren. Das hat auch der Betriebsratsvorsitzende so verstanden. Die Falschbezeichnung ist unschädlich, wenn Erklärender und Erklärungsempfänger sich über das in Wahrheit Gemeinte und Gewollte einig sind ("falsa demonstratio non nocet"). Dies gilt selbst bei der Auslegung formbedürftiger Willenserklärungen (notarielles Testament: BGH 9. April 1981 - IVa ZB 6/80 - BGHZ 80, 246; Auflassung: BGH 7. Dezember 2001 - V ZR 65/01 - MDR 2002, 510). Nichts anderes kann für die Unterrichtung des Betriebsrates durch den Arbeitgeber gelten. Da der Betriebsrat wußte, warum die Kündigung ausgesprochen wurde, geht die Erwägung des Landesarbeitsgerichts fehl, der Arbeitgeber dürfe es nicht dem Betriebsrat überlassen, sich die Kündigungsgründe auszuwählen.

II. Die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts stellt sich nicht aus anderen Gründen als richtig dar (§ 563 ZPO).

1. Ob die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam ist, kann noch nicht beurteilt werden. Das Landesarbeitsgericht hat offengelassen, in welchem Umfang der Betriebsrat Vorkenntnisse über den Kündigungsgrund hatte. Die entsprechenden Feststellungen müssen nunmehr getroffen werden. Dabei wird zu beachten sein, daß das Arbeitsgericht nach Beweisaufnahme festgestellt hat, dem Betriebsrat seien die Kündigungsgründe bekannt gewesen. Dies hat auch der Betriebsratsvorsitzende versichert.

2. Die Auffassung der Klägerin, die Anhörung des Betriebsrates sei deshalb nicht ordnungsgemäß, weil dem Betriebsrat ein falsches Eintrittsdatum mitgeteilt worden ist, trifft, wie das Landesarbeitsgericht zu Recht ausgeführt hat, nicht zu. Das Eintrittsdatum konnte hier allein für die Kündigungsfrist Bedeutung haben, da eine Sozialauswahl nicht in Betracht kam. Die Kündigungsfrist ist dem Betriebsrat jedoch zutreffend mitgeteilt worden.

3. Ob die Kündigung nach § 613a Abs. 4 BGB unwirksam ist, kann noch nicht beurteilt werden. Die Klägerin hat geltend gemacht, es liege ein Teilbetriebsübergang vor und ihr sei aus diesem Grunde gekündigt worden. Der Beklagte hat einen Betriebsübergang in Abrede gestellt und sich im übrigen darauf berufen, für ihn streite nach § 125 Abs. 1 Satz 1 InsO iVm. § 128 Abs. 2 InsO eine Vermutung dahingehend, daß die Kündigung nicht wegen Betriebsübergangs ausgesprochen worden sei. Ob die Voraussetzungen für das Eingreifen der Vermutung vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt.

a) Die Vermutungswirkung erstreckt sich lediglich auf eine im Interessenausgleich geregelte Betriebsänderung (vgl. KR-Weigand 6. Aufl. § 125 InsO Rn. 17). Liegt keine Betriebsänderung vor, sondern handelt es sich in Wahrheit um einen (Teil-)Betriebsübergang, so greift § 125 InsO jedenfalls für die vom (Teil-)Betriebsübergang betroffenen Arbeitsverhältnisse nicht ein (BAG 16. Mai 2002 - 8 AZR 319/01 - AP BGB § 613a Nr. 237 = EzA BGB § 613a Nr. 210; ebenso: LAG Düsseldorf 23. Januar 2003 - 11 (12) Sa 1057/02 - EzA-SD 2003 Nr. 6 S. 14 - 15 - Revision anhängig unter - 2 AZR 102/03 -). Inwieweit die Klägerin von den im Interessenausgleich genannten Maßnahmen betroffen war, steht bisher nicht fest. Die Klägerin hatte hierzu vorgetragen, der Interessenausgleich erfasse nicht den Wegfall ihres Beschäftigungsbereiches. Der Beklagte hat gemeint, es komme wegen des Vorhandenseins von Interessenausgleich und Namensliste auf diese Fragen nicht an. Das trifft jedenfalls in der vom Beklagten angenommenen Allgemeinheit nicht zu. Indes hatte der Beklagte nach dem bisherigen Verlauf des Rechtsstreits auch keinen Anlaß, hierzu näher vorzutragen. Sollte es darauf ankommen, wird den Parteien Gelegenheit zu ergänzendem Vorbringen gegeben werden müssen.

b) Soweit die Voraussetzungen des § 125 Abs. 1 InsO vorliegen, greift § 128 Abs. 2 InsO ein. Diese Vermutung kann widerlegt werden, § 46 Abs. 2 ArbGG, § 292 ZPO. Dafür ist bisher von der Klägerin nichts vorgetragen worden.

4. Ob die Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG unwirksam ist, kann ebenfalls noch nicht beurteilt werden.

a) Ob die Voraussetzungen der Vermutung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vorliegen, hat das Landesarbeitsgericht nicht festgestellt. Von der Klägerin werden sie bestritten. Dem Beklagten müßte das Landesarbeitsgericht Gelegenheit zum Vortrag geben.

b) Sollte die Vermutung des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO eingreifen, käme es darauf an, ob die Klägerin die Vermutung widerlegen kann. Sie hat unter Beweisantritt vorgetragen, ihr Arbeitsplatz sei nicht weggefallen, die Aufgaben hätten sich sogar vermehrt. Dem müßte das Landesarbeitsgericht, falls die Voraussetzungen des § 125 Abs. 1 Nr. 1 InsO vorliegen, nachgehen.

III. Da der Rechtsstreit nicht zur Endentscheidung reif ist, mußte er an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen werden (§ 565 Abs. 3 ZPO aF).