Gründe

16Der Antrag auf gerichtliche Entscheidung hat Erfolg.

171. Der Antrag ist zulässig.

18a) Der Antragsteller ist antragsbefugt. Er kann geltend machen, durch die Ablehnung seiner Bewerbung möglicherweise in seinem Bewerbungsverfahrensanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. § 3 Abs. 1 SG verletzt zu sein. Ob der Bewerberkreis wirksam auf Förderungsbewerber beschränkt und der Anspruch des Antragstellers auf Mitbetrachtung im Auswahlverfahren damit zu Unrecht ausgeschlossen wurde, ist keine Frage der Zulässigkeit, sondern der Begründetheit des Antrags (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. April 2018 - 1 WB 1.18 - juris Rn. 17).

19b) Der Rechtsstreit hat sich nicht dadurch erledigt, dass der strittige Dienstposten inzwischen mit dem Beigeladenen besetzt worden ist. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats verfestigt sich eine einmal getroffene militärische Verwendungsentscheidung nicht dahin, dass der durch sie begünstigte Soldat eine rechtlich gesicherte Position erwirbt, auf dem ihm zugewiesenen Dienstposten verbleiben zu können; er müsste es vielmehr hinnehmen, von seinem Dienstposten wegversetzt zu werden, wenn der Antragsteller bei der Stellenbesetzung ihm gegenüber rechtswidrig übergangen worden wäre (stRspr, vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. November 2020 - 1 WB 8.20 - juris Rn. 20).

20c) Eine Erledigung des Rechtsstreits ist auch nicht durch die dem Antragsteller am 8. Juni 2021 angekündigte Versetzung auf den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten eines Dezernatsleiters beim ... eingetreten. Hierbei handelt es sich um einen anderen Dienstposten als denjenigen, den der Antragsteller mit seinem hier zur Entscheidung gestellten Rechtsschutzbegehren anstrebt. Konsequenterweise hat er deshalb am 13. Juli 2021 auch erklärt, seine Beschwerde habe sich durch seine Versetzung auf den Dienstposten eines Dezernatsleiters beim ... nicht erledigt.

212. Der Antrag ist auch begründet. Die Entscheidung des Bundesamtes für das Personalmanagement, den nach Besoldungsgruppe A 15 bewerteten Dienstposten "Abteilungsleiter Führung" im ... mit dem Beigeladenen und nicht mit dem Antragsteller zu besetzen, verletzt diesen in seinen Rechten (§ 21 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 19 Abs. 1 Satz 1 WBO).

22a) Ein Soldat hat grundsätzlich keinen Anspruch auf eine bestimmte fachliche oder örtliche Verwendung. Ein dahingehender Anspruch lässt sich auch nicht aus der Fürsorgepflicht ableiten. Vielmehr entscheidet der zuständige Vorgesetzte oder die zuständige Dienststelle der Bundeswehr über die Verwendung eines Soldaten, sofern hierfür ein dienstliches Bedürfnis besteht, nach pflichtgemäßem Ermessen (stRspr, vgl. Beschluss vom 25. April 2007 - 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <332>). Dabei ist zu beachten, dass Art. 33 Abs. 2 GG jedem Deutschen ein grundrechtsgleiches Recht auf gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung gewährt. Der sich hieraus ergebende Leistungsgrundsatz oder Grundsatz der Bestenauslese gilt nicht nur bei der Einstellung in den öffentlichen Dienst, sondern auch bei Beförderungsentscheidungen; ihm korrespondiert ein Anspruch des Einstellungs- oder Beförderungsbewerbers auf ermessens- und beurteilungsfehlerfreie Entscheidung über seine Bewerbung (vgl. BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178). § 3 Abs. 1 SG übernimmt die Grundsätze des Art. 33 Abs. 2 GG in das Dienstverhältnis der Soldaten und erstreckt sie über Ernennungen hinaus ausdrücklich auf Verwendungsentscheidungen. Nach ständiger Rechtsprechung des Senats ist deshalb ein Eignungs- und Leistungsvergleich am Maßstab des Art. 33 Abs. 2 GG und § 3 Abs. 1 SG regelmäßig dann vorzunehmen, wenn über die Bewerbung mehrerer Soldaten um eine für sie jeweils höherwertige Verwendung zu entscheiden ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 25. März 2010 - 1 WB 37.09 - BVerwGE 136, 204 Rn. 22).

23Die dem Bundesministerium der Verteidigung zustehende Organisations- und Personalhoheit berechtigt es und die in seinem Auftrag handelnden personalbearbeitenden Stellen, bei der Besetzung eines freien Dienstpostens vor der Auswahlentscheidung nach einem im Wesentlichen personalwirtschaftlich bestimmten Ermessen festzulegen, ob der Dienstposten im Wege einer förderlichen Besetzung (mit anschließender Beförderung oder Einweisung in die Planstelle einer höheren Besoldungsgruppe) oder mittels einer Versetzung ohne derartige Förderung besetzt werden soll. Übt der Dienstherr sein Ermessen dahin aus, sowohl Bewerber, für die der Dienstposten eine höherwertige Verwendung bedeuten würde (Förderungsbewerber), als auch Bewerber, die bereits einen entsprechend bewerteten Dienstposten innehaben (Versetzungsbewerber), in das Auswahlverfahren einzubeziehen und alle Bewerber nach dem Grundsatz der Bestenauslese (Art. 33 Abs. 2 GG, § 3 Abs. 1 SG) zu beurteilen, so ist er hieran aus Gründen der Gleichbehandlung (Art. 3 Abs. 1 GG) gebunden. Er muss dann den Maßstab des § 3 Abs. 1 SG uneingeschränkt auf alle in die Auswahl einbezogenen Bewerber und damit auch auf die Versetzungsbewerber anwenden. Welches Modell der Dienstherr seiner Entscheidung über die Besetzung eines freien Dienstpostens zugrunde legt, hat er - gleichsam als "Organisationsgrundentscheidung" - vor der Auswahlentscheidung festzulegen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 26. November 2013 - 1 WB 5.13 - juris Rn. 21 und vom 29. Januar 2020 - 1 WB 4.19 - Buchholz 449 § 3 SG Nr. 97 Rn. 29).

24b) Der Antragsteller kann mit Erfolg geltend machen, dass keine formell rechtmäßige Organisationsgrundentscheidung vorliegt und dass dieser Mangel seinen Bewerberverfahrensanspruch aus Art. 3 Abs. 1 GG i.V.m. § 3 SG verletzt.

25Die Organisationsgrundentscheidung unterliegt zwar nicht unmittelbar der Dokumentationspflicht, die die Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zu beamtenrechtlichen Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsämter aus Art. 33 Abs. 2 i.V.m. Art. 19 Abs. 4 GG hergeleitet hat (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25. April 2007 - 1 WB 31.06 - BVerwGE 128, 329 <335 f.> und vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 <14 f.>). Unter dem Blickwinkel der "verfahrensbegleitenden Absicherung der Einhaltung der Maßstäbe des Art. 33 Abs. 2 GG" (BVerfG, Kammerbeschluss vom 9. Juli 2007 - 2 BvR 206/07 - NVwZ 2007, 1178) ist aber auch für die Organisationsgrundentscheidung ein Nachweis zu fordern, der verhindert, dass die Grundlagen der Auswahlentscheidung nachträglich zulasten einzelner Bewerber verändert werden; denn mit der Festlegung des Modells, nach dem die Auswahl erfolgen soll, wird zugleich eine (Vor-)Entscheidung über den Auswahlmaßstab getroffen. Allerdings dürfen die Anforderungen an die diesbezügliche Dokumentation nicht überspannt werden. Ein Nachweis kann grundsätzlich auch durch einen entsprechenden Vermerk in den Akten des Auswahlverfahrens geführt werden, solange er die Funktion, eine nachträgliche Veränderung der Auswahlgrundlagen zu verhindern, erfüllt (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 25. März 2010 - 1 WB 37.09 - BVerwGE 136, 204 Rn. 31 f. und vom 27. Oktober 2015 - 1 WB 56.14 - juris Rn. 41 f. m.w.N.).

26Daran fehlt es. Es liegt kein hinreichender Nachweis dafür vor, dass das Bundesamt für das Personalmanagement eine auf Aufsteiger beschränkte Organisationsgrundentscheidung getroffen hat. Dem Antragsteller ist bei seiner Bewerbung am 24. April 2021 nicht mitgeteilt worden, dass das Auswahlverfahren auf Förderungsbewerber beschränkt ist. Auch die Ablehnung seiner Bewerbung am 5. Mai 2021 wurde nicht mit einer entgegenstehenden Organisationsgrundentscheidung, sondern ausschließlich damit begründet, dass der Dienstposten dem Kompetenzbereich Personalmanagement zugeordnet sei. Der erstmals im Beschwerdeverfahren vorgelegte Entscheidungsvorschlag empfiehlt zwar, den Dienstposten aus personalwirtschaftlicher Sicht mit einem Aufsteiger zu besetzen, weil keine geeigneten Stabsoffiziere (A 15) verfügbar seien. Es ist aber nicht ersichtlich, dass irgendein Entscheidungsträger im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr sich diese Festlegung und die dafür gegebene Begründung zu eigen gemacht hätte. Der Vorschlag ist von niemanden unterschrieben und nicht mit einem Datum versehen. Es ist nicht einmal erkennbar, dass der Entscheidungsvorschlag zeitlich vor der Auswahlentscheidung und der Ablehnung des Antragstellers vorgelegen hätte. Mithin liegt kein Nachweis dafür vor, dass eine auf Förderungsbewerber beschränkte Organisationsgrundentscheidung vor der Auswahl getroffen wurde.

27c) Dieser formelle Mangel der Organisationsgrundentscheidung ist entgegen der Ansicht des Bundesministeriums der Verteidigung nicht heilbar. Die Dokumentation des Bewerbungsverfahrens gehört nicht zu den in § 45 Abs. 1 VwVfG genannten Verfahrenshandlungen, die bis zum Abschluss des gerichtlichen Verfahrens nachholbar sind. Eine entsprechende Anwendung dieser Vorschrift ist auch nicht mit dem Zweck des Dokumentationserfordernisses vereinbar. Denn die Pflicht zur Dokumentation der Organisationsgrundentscheidung dient nicht nur dem Nachweis eines ordnungsgemäßen Personalauswahlverfahrens. Sie verfolgt auch den Zweck, die für die Personalauswahl zuständige Stelle zur Gewährleistung eines sachorientierten und fairen Auswahlverfahrens anzuhalten. Sie muss sich aufgrund des Dokumentationserfordernisses vergewissern, dass die Organisationsgrundentscheidung sachliche Gründe hat und angemessene Zeit vor der Auswahlentscheidung getroffen worden ist.

28Denn einerseits muss die Organisationsgrundentscheidung so frühzeitig erfolgen, dass die Interessenten für einen Dienstposten vor der Auswahlentscheidung in Erfahrung bringen können, ob sie nach der Grundregelung des Auswahlverfahrens als Bewerber in Betracht kommen. Andererseits soll sichergestellt werden, dass die Organisationsgrundentscheidung aus sachlichen, insbesondere haushalts- oder personalwirtschaftlichen Gründen getroffen wird.

29Würde eine nachträgliche Festlegung der Organisationsgrundentscheidung durch die Beschwerdestelle zugelassen, bestünde die Gefahr, dass die nachträgliche Beschränkung auf Beförderungs- oder Versetzungsbewerber dazu instrumentalisiert würde, unerwünschte Kandidaten auszuschließen oder eine nicht im Einklang mit dem Leistungsprinzip stehende Auswahlentscheidung nachträglich mit anderen Gründen zu rechtfertigen. Eine Heilung des Dokumentationsmangels ist daher nicht dadurch möglich gewesen, dass erstmals im Beschwerdebescheid eine Organisationsgrundentscheidung verbindlich festgelegt und begründet worden ist.

30d) Der Dokumentationsmangel ist auch nicht nach § 46 VwVfG unbeachtlich. Denn diese Vorschrift greift nur ein, wenn offensichtlich ist, dass ein Verfahrensfehler die Entscheidung in der Sache nicht beeinflusst hat. Im vorliegenden Verfahren ist aber nichts dafür ersichtlich, dass die zuständige Stelle ungeachtet der fehlenden Dokumentation angemessene Zeit vor der Auswahlentscheidung eine sachlich begründete Organisationsgrundentscheidung mit der Beschränkung des Bewerberkreises auf Aufsteiger getroffen und dies den Interessenten für den Dienstposten bekannt gegeben hätte. Vielmehr sprechen die dem Antragsteller am 5. Mai 2021 mitgeteilten Ablehnungsgründe dafür, dass eine entsprechende Organisationsgrundentscheidung nicht vorgelegen hat. Denn ihm gegenüber wurde die Ablehnung nicht mit der entgegenstehenden Organisationsgrundentscheidung, sondern allein damit begründet, dass ihm die Kompetenz Personalmanagement fehle.

31e) Die Verletzung der Dokumentationspflicht ist auch nicht aus anderen Gründen im Sinne des § 46 VwVfG offensichtlich ohne Einfluss auf das Ergebnis der Auswahlentscheidung gewesen. Bei einem für Versetzungs- und Beförderungsbewerber offenen, am Grundsatz der Bestenauslese im Sinne des § 3 Abs. 1 SG orientierten Auswahlverfahren hätte der Antragsteller nicht ohne Weiteres abgelehnt werden können. Denn er hatte in einem höheren Statusamt eine bessere dienstliche Beurteilung erreicht als der Beigeladene, so dass er bei einem an der dienstlichen Beurteilung orientierten Leistungsvergleich als leistungsstärker einzustufen gewesen wäre. Er hatte sich zudem gerade auf dem umstrittenen Dienstposten bewährt. Außerdem greift der Einwand nicht durch, dass der Antragsteller mangels Zuordnung zum Kompetenzbereich Personalmanagement als für den Dienstposten ungeeignet im Sinne des § 3 Abs. 1 SG abgelehnt werden durfte.

32aa) Zum einen ist schon nicht nachgewiesen, dass die "Grundsatzforderung Stabsoffizier Kompetenzbereich Personalmanagement" im vorliegenden Fall ein zwingendes Kriterium des Anforderungsprofils gewesen ist und dass eine darauf gestützte verfahrensfehlerfreie Auswahlentscheidung im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr stattgefunden hat. Denn es fehlt jede Dokumentation des Anforderungsprofils und der Auswahlentscheidung. Es ist nach Aktenlage nicht erkennbar, wer im Bundesamt für das Personalmanagement der Bundeswehr an welchem Tag aus welchem Grund den Beigeladenen für den Dienstposten ausgewählt hat. Diese Mängel sind ebenfalls nicht dadurch geheilt worden, dass das Bundesministerium der Verteidigung im Beschwerdeverfahren einen undatierten Entscheidungsvorschlag zugrunde gelegt und sich dessen Auswahlerwägungen im Beschwerdebescheid zu eigen gemacht hat.

33Die fehlende Dokumentation des Anforderungsprofils ist aus den gleichen Gründen wie die fehlende Dokumentation der Organisationsgrundentscheidung nicht nach § 45 Abs. 1 VwVfG durch Nachholung heilbar. Denn auch das Anforderungsprofil - das einer Stellenausschreibung im beamtenrechtlichen Auswahlverfahren gleicht - muss angemessene Zeit vor der Auswahlentscheidung festgelegt werden, um ein faires und chancengleiches Bewerbungsverfahren zu gewährleisten. Es kann nicht erst nach der Auswahl eines bestimmten Bewerbers mit dem Ziel formuliert werden, die bereits getroffene Personalentscheidung nachträglich durch Aufstellung von zusätzlichen dienstpostenbezogenen Anforderungen zu rechtfertigen.

34Ferner besteht auch für militärische Konkurrentenstreitigkeiten um Beförderungsdienstposten aus § 3 Abs. 1 SG die Verpflichtung des Dienstherrn, die seiner Entscheidung zugrunde liegenden wesentlichen Auswahlerwägungen schriftlich niederzulegen. Nur durch eine schriftliche Fixierung der wesentlichen Auswahlerwägungen - deren Kenntnis sich der unterlegene Bewerber gegebenenfalls durch Akteneinsicht verschaffen kann - wird der Mitbewerber in die Lage versetzt, sachgerecht darüber befinden zu können, ob er die Entscheidung des Dienstherrn hinnehmen soll oder ob Anhaltspunkte für einen Verstoß gegen den Anspruch auf faire und chancengleiche Behandlung seiner Bewerbung bestehen und er gerichtlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen will. Darüber hinaus eröffnet erst die Dokumentation der maßgeblichen Erwägungen dem Gericht die Möglichkeit, die angegriffene Entscheidung eigenständig nachzuvollziehen (vgl. BVerwG, Beschluss vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 Rn. 35 f.).

35Maßgeblich sind dabei in erster Linie die zum Zeitpunkt der eigentlichen Auswahl angestellten Erwägungen. Hat die für die Personalauswahl zuständige Stelle - wie hier - ihre wesentlichen Auswahlerwägungen überhaupt nicht dokumentiert, liegt ein nicht mehr heilbarer Mangel vor. Ermessenserwägungen können zwar - in entsprechender Anwendung von § 114 Satz 2 VwGO - im gerichtlichen Verfahren ergänzt werden; unzulässig, weil keine bloße Ergänzung, ist jedoch die vollständige Nachholung oder die Auswechslung der die Ermessensentscheidung tragenden Gründe. Etwas anderes ergibt sich auch nicht aus der Vorschrift des § 45 Abs. 2 i.V.m. Abs. 1 Nr. 2 VwVfG, wonach eine erforderliche Begründung nachgeholt werden kann. Diese Vorschrift bedeutet im vorliegenden Zusammenhang, dass dokumentierte materielle Auswahlerwägungen, die für eine Entscheidung maßgebend waren und sich lediglich in der (etwa einem Mitbewerber gegenüber erfolgten) Begründung der Entscheidung nicht oder nicht ausreichend wiedergegeben fanden, nachträglich bekannt gegeben werden können; sie ermöglicht jedoch nicht, die materiellen Auswahlerwägungen selbst nachzuholen oder eine fehlende Dokumentation der Auswahlerwägungen "nachzuschieben" (BVerwG, Beschluss vom 16. Dezember 2008 - 1 WB 19.08 - BVerwGE 133, 13 Rn. 46 und 48).

36bb) Zum anderen hätte der Antragsteller auch bei ordnungsgemäßer Dokumentation des Anforderungsprofils und der Auswahlentscheidung nicht deswegen abgelehnt werden dürfen, weil ihm zum Zeitpunkt der Auswahlentscheidung der Kompetenzbereich "Personalmanagement" nicht förmlich zugewiesen war. Gemäß Nr. 102 ZDv A-1300/35 bildet die Einführung und Nutzung bundeswehrgemeinsamer Kompetenzbereiche ein personalwirtschaftliches Planungs- und Steuerungsinstrument für die Verwendungsplanung und den Verwendungsaufbau von Offizieren des Truppendienstes. Die Zuweisung von höchstens zwei, der insgesamt zehn festgelegten Kompetenzbereiche - Militärpolitik, Führung und Einsatz, Militärisches Nachrichtenwesen, Führungsunterstützung, Personalmanagement, Integrierte Planung, Organisation, Rüstungs- und Nutzungsmanagement, Logistik sowie Ausbildungsmanagement - erfolgt in Zuständigkeit der jeweiligen personalbearbeitenden Stelle, die sich dabei einerseits am Bedarf und andererseits an den Fähigkeiten, Fertigkeiten, Einstellungen und Persönlichkeitseigenschaften des jeweiligen Offiziers orientieren soll (Nr. 704 Satz 1 bis 3 ZDv A-1300/35).

37Der betroffene Soldat kann die ergänzende Zuweisung eines weiteren Kompetenzbereiches beantragen, aber nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts nicht isoliert im wehrdienstgerichtlichen Verfahren durchsetzen. Denn die Zuweisung oder Ablehnung eines Kompetenzbereiches dient nur der Vorbereitung von Personalentscheidungen und ist selbst keine anfechtbare dienstliche Maßnahme im Sinne des § 17 Abs. 3 Satz 1 WBO. Der Betroffene kann aber im Rahmen eines Konkurrentenstreits inzident gerichtlich überprüfen lassen, ob seine Befähigung für die Zuteilung eines Kompetenzbereiches ausreicht und ob die mangelnde Berücksichtigung seiner Bewerbung wegen Fehlens eines Kompetenzbereichs rechtswidrig ist (vgl. BVerwG, Beschluss vom 2. September 2020 - 1 WB 57.19 - Buchholz 450.1 § 17 WBO Nr. 109 Rn. 17 und 22 f.).

38Der Antragsteller hat im vorliegenden Verfahren den Nachweis erbracht, dass er die für die Zuteilung des Kompetenzbereichs Personalmanagement notwendige Befähigung besitzt. Die Ausführungen im Beschwerdebescheid vom 18. August 2021 treffen nicht zu, dass die bisherigen Verwendungen des Antragstellers - bis auf eine - ausschließlich dem Bereich Führungsunterstützung zuzuordnen sind. Vielmehr ist der Antragsteller nicht nur in der Zeit vom 1. April 2019 bis jedenfalls Mai 2021 auf dem streitigen Dienstposten als "Abteilungsleiter Führung" im Bereich Personalmanagement tätig gewesen, sondern auch in der Zeit von April 2014 bis September 2017 im ... als Referatsleiter des ... ("...") eingesetzt worden. Dementsprechend ist dieser Dienstposten in dem Personalstammblatt des Antragstellers mit "Personalstabsoffizier Streitkräfte" bezeichnet. Diese langjährige Tätigkeit des Antragstellers im Bereich des Personalmanagements vermittelt ihm einen Anspruch auf Zuerkennung des Kompetenzbereichs "Personalmanagement" im Konkurrentenstreit. Auch wenn die Frage des Bedarfes für die personalbearbeitende Stelle ein entscheidungserhebliches Kriterium bei der Zuweisung eines Kompetenzbereichs ist, kann dies in einem Besetzungsverfahren für eine offene Stelle keine streitentscheidende Rolle zulasten eines Bewerbers spielen. Bei einem an den Kriterien von Eignung, Leistung und Befähigung orientierten Auswahlverfahren nach § 3 Abs. 1 SG ist die mangelnde Berücksichtigung eines leistungsstarken Bewerbers aus Gründen der militärischen Bedarfsplanung nicht zulässig (vgl. BVerwG, Beschluss vom 26. Oktober 2017 - 1 WB 41.16 - Buchholz 449 § 3 SG Nr. 87 Rn. 39 f.).

393. Die Kostenentscheidung folgt aus § 21 Abs. 2 Satz 1 i.V.m. § 20 Abs. 1 Satz 1 WBO. Der Beigeladene, der keinen eigenen Antrag gestellt hat, trägt seine Aufwendungen selbst.