Arbeitnehmerüberlassung - Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt (equal pay) - Gesamtvergleich - Darlegungslast
Gesetze: § 10 Abs 4 AÜG, § 9 Nr 2 AÜG
Instanzenzug: ArbG Weiden Az: 3 Ca 1943/09 Urteilvorgehend Landesarbeitsgericht Nürnberg Az: 3 Sa 114/12 Urteilnachgehend Landesarbeitsgericht Nürnberg Az: 3 Sa 91/14 Urteil
Tatbestand
1Die Parteien streiten über Differenzvergütung unter dem Gesichtspunkt des equal pay.
2Der Kläger war seit dem bei der Beklagten, die gewerblich Arbeitnehmerüberlassung betreibt, als Leiharbeitnehmer beschäftigt. Er wurde der m GmbH (im Folgenden: Entleiherin) als Produktionshelfer überlassen und erhielt einen Bruttostundenlohn von zunächst 7,00 Euro, ab Juni 2007 von 7,20 Euro. Dem Arbeitsverhältnis lag ein Formulararbeitsvertrag vom zugrunde, in dem es ua. heißt:
Auf das Arbeitsverhältnis finden die für den Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge in ihrer jeweils geltenden Fassung Anwendung. Dies sind zur zeit die zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. abgeschlossenen Tarifverträge (Manteltarifvertrag, Entgeltrahmentarifvertrag, Entgelttarifvertrag und Beschäftigungssicherungstarifvertrag).
Im Falle eines Verbandswechsels des Arbeitgebers geltend die Bestimmungen der dann einschlägigen Tarifwerke. Für den Fall, dass ein Firmentarifvertrag abgeschlossen wird, gilt dessen Inhalt.
Soweit die nachfolgenden Regelungen mit den Bestimmungen der in Bezug genommenen Tarifverträge übereinstimmen, dient dieses der besseren Verständlichkeit dieses Vertrages. Soweit Regelungen dieses Vertrages den in Bezug genommenen Tarifverträgen derzeit oder zukünftig widersprechen sollten, gelten vorrangig die jeweils maßgeblichen tariflichen Bestimmungen. Dies gilt nicht, soweit die Tarifverträge eine Abweichung ausdrücklich zulassen oder sich aus den Regelungen dieses Arbeitsvertrages eine für den Arbeitnehmer günstigere Regelung ergibt.
…
1. Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind spätestens innerhalb einer Ausschlußfrist von zwei Monaten ab Fälligkeit - auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses - nur schriftlich geltend zu machen.
2. Ansprüche, die nicht innerhalb dieser Frist geltend gemacht werden, sind ausgeschlossen, es sei denn, dass der Anspruchsberechtigte trotz Anwendung aller ihm nach Lage der Umstände zuzumutender Sorgfalt verhindert war, diese Frist einzuhalten. Diese Ausschlussfrist gilt nicht für Ansprüche, die auf eine unerlaubte Handlung gestützt werden.
3. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von einem Monat nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von einem Monat nach der Ablehnung oder dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird.
…“
3Der in Bezug genommene Manteltarifvertrag (im Folgenden: MTV) zwischen der Tarifgemeinschaft Christliche Gewerkschaften Zeitarbeit und PSA (CGZP) und dem Arbeitgeberverband Mittelständischer Personaldienstleister e.V. (AMP) vom enthielt in Nr. 19.2 bis 19.4 eine Ausschlussfristenregelung, die eine zweimonatige Frist zur schriftlichen Geltendmachung vorsah und im Übrigen den in § 13 Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen entsprach. Durch Änderungstarifvertrag vom wurde die Frist zur schriftlichen Geltendmachung auf drei Monate verlängert.
4In einer dem Kläger mit Schreiben vom erteilten Auskunft der Entleiherin über die bei ihr geltenden Arbeitsbedingungen heißt ua.:
5Ergänzend teilte die Entleiherin am ua. mit:
6Mit Schreiben vom kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise fristgerecht. Mit Urteil vom - 3 Ca 1136/08 - stellte das Arbeitsgericht Weiden - Kammer Schwandorf - fest, dass das Arbeitsverhältnis nicht aufgrund fristloser Kündigung, sondern ordentlicher Kündigung zum endete.
7Mit der am beim Arbeitsgericht Weiden eingereichten, der Beklagten am zugestellten Klage hat der Kläger für den Zeitraum bis die Differenz zwischen der von der Beklagten erhaltenen Vergütung und dem Arbeitsentgelt, das die Entleiherin im Streitzeitraum vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährt haben soll, verlangt.
8Der Kläger hat geltend gemacht, die Beklagte sei verpflichtet, an ihn nach § 10 Abs. 4 AÜG Differenzvergütung zu zahlen. Produktionshelfer würden bei der Entleiherin entsprechend einer Betriebsvereinbarung vom in den ersten drei Monaten ihrer Beschäftigung nach Lohngruppe II und anschließend nach Lohngruppe III des Lohntarifvertrags für die Bayerische Papier, Pappe und Kunststoff verarbeitende Industrie (im Folgenden: LTV) vergütet. Demgegenüber habe er lediglich Vergütung nach Lohngruppe II geltend gemacht und diese seinen Berechnungen zugrunde gelegt. Insgesamt ergebe sich ein Differenzbetrag in Höhe von 18.694,43 Euro brutto.
9Der Kläger hat sinngemäß zuletzt beantragt,
die Beklagte zu verurteilen, an den Kläger 18.694,43 Euro brutto nebst Zinsen in Höhe von fünf Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit zu zahlen.
10Die Beklagte hat Klageabweisung beantragt und geltend gemacht, vergleichbare Arbeitnehmer würden im Entleiherbetrieb nach Lohngruppe I LTV vergütet. Die Berechnungen des Klägers seien unzutreffend. Etwaige Ansprüche des Klägers seien jedenfalls nach Nr. 19.2 MTV verfallen.
11Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Berufung des Klägers zurückgewiesen. Mit der vom Landesarbeitsgericht zugelassenen Revision verfolgt der Kläger seine Klageforderungen weiter.
Gründe
12Die Revision des Klägers ist begründet. Die Beklagte ist nach § 10 Abs. 4 AÜG verpflichtet, dem Kläger für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an die Entleiherin das gleiche Arbeitsentgelt zu zahlen, wie es die Entleiherin vergleichbaren Stammarbeitnehmern gewährte (I.). Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen einzuhalten (II.). In welcher Höhe dem Kläger Differenzvergütung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden. Das führt zur Aufhebung des Berufungsurteils und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht, § 562 Abs. 1, § 563 Abs. 1 Satz 1 ZPO (III.).
13I. Der Kläger hat für die streitgegenständliche Zeit der Überlassung an die Entleiherin von Juli 2006 bis August 2008 Anspruch auf gleiches Arbeitsentgelt nach § 10 Abs. 4 AÜG. Eine nach § 9 Nr. 2 AÜG zur Abweichung vom Gebot der Gleichbehandlung berechtigende Vereinbarung haben die Parteien nicht getroffen. § 3 Arbeitsvertrag verweist auf wegen der fehlenden Tariffähigkeit der CGZP unwirksame Tarifverträge (vgl. - Rn. 12 ff.).
14II. Der Anspruch des Klägers auf gleiches Arbeitsentgelt ist - entgegen der Auffassung des Berufungsgerichts - nicht verfallen.
151. Der Kläger war nicht gehalten, Ausschlussfristen aus unwirksamen Tarifverträgen der CGZP einzuhalten. Solche sind auch nicht kraft Bezugnahme als Allgemeine Geschäftsbedingungen Bestandteil des Arbeitsvertrags geworden. Arbeitsvertragsparteien sind zwar grundsätzlich frei, ein kollektives Regelwerk in Bezug zu nehmen, ohne dass es auf dessen normative Wirksamkeit ankommt. Eine derartige Abrede scheidet jedoch aus, wenn Anhaltspunkte dafür vorliegen, nur ein wirksamer Tarifvertrag habe vereinbart werden sollen. Das ist vorliegend der Fall. Nur mit einer Bezugnahme auf einen wirksamen Tarifvertrag konnte die Beklagte als Klauselverwenderin den Zweck der Bezugnahme - das Abweichen vom Gebot der Gleichbehandlung nach § 9 Nr. 2 AÜG - erreichen (vgl. - Rn. 35).
162. Der Kläger musste die erste Stufe der - eigenständigen (vgl. -) - Ausschlussfristenregelung in § 13 Arbeitsvertrag nicht einhalten, denn diese Bestimmung hält einer AGB-Kontrolle nicht stand. Die Kürze der Fristen auf beiden Stufen benachteiligte den Kläger entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen, § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB (vgl. - BAGE 115, 19; - 5 AZR 52/05 - BAGE 116, 66).
17III. In welcher Höhe dem Kläger für die Monate Juli 2006 bis August 2008 Differenzvergütung zusteht, kann der Senat aufgrund der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts nicht entscheiden.
181. Die Darlegungslast des Leiharbeitnehmers umfasst neben dem Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer die Darlegung des Gesamtvergleichs und die Berechnung der Differenzvergütung. Dies hat schriftsätzlich zu erfolgen.
19a) Zur substantiierten Darlegung des Gesamtvergleichs gehört die schriftsätzliche Erläuterung, in welchem Umfang im Überlassungszeitraum Differenzvergütung etwa für geleistete Arbeit, aufgrund krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit, gewährten Urlaubs- oder Freizeitausgleichs oder Abgeltung von Stunden aus einem Arbeitszeitkonto oder eines sonstigen Tatbestands, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt, begehrt wird.
20b) Diesen Anforderungen genügt der bisherige Vortrag des Klägers nicht hinreichend, denn die tabellarische Übersicht seiner Forderungen im Schriftsatz vom ist nicht vollständig selbsterklärend.
212. Im erneuten Berufungsverfahren wird Folgendes zu beachten sein:
22a) Der Gesamtberechnung kann nicht allein die mit der Beklagten vereinbarte Arbeitszeit von 130 Stunden monatlich zugrunde gelegt werden. Der Kläger hat ergänzend die regelmäßige Arbeitszeit vergleichbarer Stammarbeitnehmer anzugeben, auf deren Grundlage auch die Höhe des Weihnachtsgelds bzw. der Jahressonderzahlung zu ermitteln ist. Darüber hinaus hat er - ausgehend von den beim Entleiher maßgebenden Regelungen - die tatsächlichen Voraussetzungen der beanspruchten Überstundenvergütung darzulegen.
23b) Die geforderten Nachtarbeitszuschläge sind konkret, unter Angabe der Zeiten für die diese geltend gemacht werden, zu begründen. Ein Durchschnittswert, wie bislang geschehen, kann hierbei nicht in Ansatz gebracht werden, weil vergleichbare Stammarbeitnehmer Nachtarbeitszuschläge in gestaffelter Höhe erhalten.
24c) Während der Überlassung hat der Leiharbeitnehmer einen Anspruch auf Urlaubsentgelt entsprechend den für Stammarbeitnehmer geltenden Bestimmungen. Da die Entleiherin das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnittsverdienst, mit Ausnahme der Mehrarbeit und für diese anfallenden Zuschläge, der letzten drei abgerechneten Lohnperioden, mindestens der letzten 13 Wochen, berechnet, ist die Höhe des geforderten Urlaubsentgelts auf dieser Grundlage darzulegen.
25d) Ob dem Kläger für den Zeitraum nach Zugang der außerordentlichen Kündigung vom Differenzvergütung aufgrund bei der Entleiherin erbrachter Arbeitsleistungen oder wegen Annahmeverzugs zusteht, ist festzustellen.
Diese Entscheidung steht in Bezug zu
Fundstelle(n):
QAAAE-56050