Gründe

Die Revision ist unbegründet. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht entschieden, dass dem Kläger ein Anspruch auf die übertarifliche Sonderzahlung iHv. 1.031,07 Euro brutto zusteht.

A. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, dass die Herausnahme der Mitarbeiter, die einer Verlängerung der Arbeitszeit ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt hatten, gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz verstoße. Die freiwillige Sonderzahlung sei zur Aufstockung der tariflichen Sonderzuwendung gedacht und nehme insoweit an deren Zweckbestimmung teil. Es sei kein zeitlicher Zusammenhang mit den Zeiträumen, in denen die Arbeitnehmer bereits in der 40-Stunden-Woche gearbeitet hätten, aus der Regelung ersichtlich. Vielmehr entsprächen die Leistungsvoraussetzungen den typischen Regelungen bei der Gewährung eines Weihnachtsgeldes, das vergangene Betriebstreue belohnen und zukünftige Betriebstreue fördern solle. Solle die Sonderleistung somit nur den Arbeitnehmern zugute kommen, die die erforderlichen Betriebszugehörigkeitszeiten aufwiesen und die sonstigen tariflichen Voraussetzungen erfüllten, so treffe dies ebenso auf solche Arbeitnehmer zu, die der Arbeitszeitverlängerung ohne Lohnausgleich nicht zugestimmt hätten.

B. Diese Ausführungen halten den Angriffen der Revision stand.

I. Die Revision der Beklagten ist nicht bereits deshalb unbegründet, weil die Berufung der Beklagten unzulässig war. Die am 27. Juli 2007 bei dem Landesarbeitsgericht eingegangene Berufungsbegründung erfolgte innerhalb der Frist des § 66 Abs. 1 Satz 1 ArbGG, denn das erstinstanzliche Urteil ist der Beklagten entgegen dem Vermerk auf der Postzustellungsurkunde nicht am 26. Mai 2007, sondern am 29. Mai 2007 zugestellt worden. Dies hat das Landesarbeitsgericht eingehend begründet, ohne dass der Kläger dies in seiner Revision angegriffen hätte.

II. Das Landesarbeitsgericht hat zu Recht erkannt, dass dem Kläger der geltend gemachte Anspruch auf die übertarifliche Sonderzahlung zusteht.

1. Der Kläger hat einen Anspruch auf Zahlung iHv. 1.031,07 Euro brutto aus dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz.

2. Auch wenn der Arbeitgeber aufgrund eines Freiwilligkeitsvorbehalts in seiner Entscheidung frei ist, ob und unter welchen Voraussetzungen er seinen Arbeitnehmern eine zusätzliche Leistung gewährt, ist er an den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden, wenn er nach von ihm gesetzten allgemeinen Regeln freiwillig Sonderzahlungen leistet. Er darf einzelne Arbeitnehmer nicht sachfremd gegenüber anderen Arbeitnehmern in vergleichbarer Lage schlechter stellen. Gewährt der Arbeitgeber aufgrund einer abstrakten Regelung eine freiwillige Leistung nach einem erkennbar generalisierenden Prinzip und legt er gemäß dem mit der Leistung verfolgten Zweck die Anspruchsvoraussetzungen für die Leistung fest, darf er einzelne Arbeitnehmer von der Leistung nur ausnehmen, wenn dies sachlichen Kriterien entspricht. Arbeitnehmer werden dann nicht sachfremd benachteiligt, wenn sich nach dem Zweck der Leistung Gründe ergeben, die es unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, diesen Arbeitnehmern die den anderen Arbeitnehmern gewährte Leistung vorzuenthalten. Die Zweckbestimmung einer Sonderzahlung ergibt sich vorrangig aus ihren tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, soweit die Bezeichnung nicht allein maßgeblich ist. Ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmer behandelt zu werden (st. Rspr. des BAG, zuletzt 30. Juli 2008 - 10 AZR 497/07 - EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 17; 28. März 2007 - 10 AZR 261/06 - AP BGB § 611 Gratifikation Nr. 265 = EzA BGB 2002 § 611 Gratifikation, Prämie Nr. 21; 26. September 2007 - 10 AZR 569/06 - AP BGB § 242 Gleichbehandlung Nr. 205 = EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 13).

3. Gemessen an diesen Grundsätzen hat die Beklagte gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen.

a) Die Beklagte hat zwei Gruppen von Arbeitnehmern gebildet, und zwar die Gruppe derjenigen, die der Erhöhung der Wochenstundenzahl ohne Entgeltausgleich zugestimmt haben und die Gruppe derjenigen, die dies nicht getan haben. Der einen Gruppe wurde eine zusätzliche Leistung unter den dargestellten Bedingungen angeboten, der anderen nicht. Es bestehen bei der Beklagten nicht zwei Entgeltsysteme, sondern es gibt Arbeitnehmer mit unterschiedlich langer Arbeitszeit bei gleicher Grundvergütung (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1; 30. Juli 2008 - 10 AZR 497/07 - EzA BGB 2002 § 242 Gleichbehandlung Nr. 17). Entgegen der Ansicht der Beklagten sind auch nicht deshalb zwei Entgeltsysteme entstanden, weil die Arbeitszeit des größten Teils der Mitarbeiter zum gleichen Zeitpunkt heraufgesetzt wurde und sich die Unterschiede in der Verdiensthöhe nicht - wie dies häufig geschieht - allmählich im Lauf der Zeit gebildet haben. Es hat sich nicht das System in seinem Wesen verändert, sondern es ist eine neue - höhere - betriebliche Arbeitszeit festgesetzt worden, was bei gleichbleibender Vergütung zu einer niedrigeren Stundenvergütung der einen Gruppe führt. Damit sind die Regelungen am Gleichbehandlungsgrundsatz zu messen.

b) Gründe, die es nach dem Zweck der Leistung unter Berücksichtigung aller Umstände rechtfertigen, der einen Arbeitnehmergruppe die der anderen Arbeitnehmergruppe gewährte Leistung vorzuenthalten, bestehen nicht.

aa) Allerdings kann eine Differenzierung sachlich begründet sein, mit der unterschiedliche Arbeitsbedingungen zwischen verschiedenen Gruppen von Arbeitnehmern ausgeglichen werden sollen (vgl. BAG 14. März 2007 - 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1). Hätte die Beklagte den Mitarbeitern mit der längeren Arbeitszeit eine Einmalzahlung oder sonstige Leistung gewährt, die nichts anderes tat als die Einkommenseinbußen ganz oder teilweise auszugleichen, wäre nichts dagegen einzuwenden gewesen.

bb) Die Beklagte hat aber weitere Anspruchsvoraussetzungen der übertariflichen Sonderzahlung in ihrem Aushang vom 24. November 2006 formuliert und damit weitere Zwecke festgesetzt. Die Zahlung setzt eine Mindestbeschäftigungsdauer voraus, denn die in dem Zeitraum vom 2. Dezember 2004 bis 1. Dezember 2005 eingetretenen Mitarbeiter erhalten nichts. Weiterhin muss das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Stichtag bestehen. Außerdem enthält die Regelung einen Rückzahlungsvorbehalt, wenn das Arbeitsverhältnis bis zum 31. März des Folgejahres endet. Das Arbeitsverhältnis muss zum Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt sein. Damit wird sowohl vergangene als auch zukünftige Betriebstreue honoriert.

Die Regelung verweist zudem auf die Bestimmungen des MTV. Danach entfällt die tarifliche Sonderzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund grob treuwidrigen Verhaltens oder Vertragsbruchs des Beschäftigten. Damit sollen auch das Arbeitsverhalten und die Betriebstreue mit der Leistung gesteuert werden.

cc) Auch die Arbeitnehmer, die der Vertragsänderung nicht zugestimmt haben, können die weiteren Zwecke erfüllen, wenn sie vergangene und künftige Betriebstreue aufweisen und sich loyal verhalten haben. Der von der Beklagten beanspruchte alleinige Zweck der Zahlung, geleistete und nicht gesondert vergütete Mehrarbeit zu belohnen, kann hingegen nur bei den Arbeitnehmern eintreten, die die entsprechenden Beschäftigungszeiten aufweisen und deren Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt der Auszahlung ungekündigt ist. Des Weiteren müssen sie länger als bis zum 31. März des Folgejahres beschäftigt sein und dürfen sich kein Fehlverhalten zuschulden kommen lassen. Damit unterscheidet sich die übertarifliche Sonderzahlung in ihren Zwecken und Voraussetzungen nicht wesentlich von der tariflichen Sonderzahlung.

dd) Dem widerspricht auch nicht die Entscheidung des Fünften Senats des Bundesarbeitsgerichts vom 14. März 2007 (- 5 AZR 420/06 - BAGE 122, 1). Danach benachteiligt die Zahlung eines Inflationsausgleichs nur an die Stammbelegschaft nicht sachwidrig solche Arbeitnehmer, die aufgrund eines Betriebsübergangs gem. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ein höheres Entgelt erhalten. Die Herstellung einheitlicher Arbeitsbedingungen durch den Ausgleich von Nachteilen und die Angleichung an die Bedingungen der übernommenen Belegschaft rechtfertigt eine differenzierte Behandlung der verschiedenen Gruppen. In dem dort entschiedenen Sachverhalt ging es dem Arbeitgeber jedoch ausschließlich um den Ausgleich von Vergütungsnachteilen. Weitere Zwecke wurden nicht verfolgt. Hier hat die Beklagte die übertarifliche Sonderleistung jedoch an weitere Voraussetzungen gebunden und damit weitere Zwecke festgelegt.

c) Entgegen der Auffassung der Beklagten musste der angebotene Zeugenbeweis dafür, dass die Beklagte nur geleistete und nicht gesondert vergütete Mehrarbeit belohnen wollte und dass die Belohnung geleisteter und künftiger Betriebstreue überhaupt nicht bezweckt worden sei, nicht erhoben werden (§ 286 ZPO). Die Verfahrensrüge nach § 286 ZPO ist unbegründet. Aus dem Vortrag der Beklagten ergeben sich keine erheblichen Anhaltspunkte für eine abweichende rechtliche Beurteilung. Aus den von der Beklagten ausdrücklich formulierten Voraussetzungen für die Gewährung der übertariflichen Sonderzahlung wird erkennbar, welche Zwecke die Beklagte mit dieser Zahlung verfolgt. Diese knüpften gerade nicht lediglich an den Ausgleich der erlittenen Vergütungsnachteile an.

d) Die Beklagte rügt erfolglos, das Landesarbeitsgericht habe unter Verstoß gegen § 139 ZPO aus dem Verweis im Aushang der Beklagten auf den MTV den Schluss gezogen, dass der Zweck der Sonderzahlung 2006 dem der tariflichen Sonderzahlung entspreche. Auch wenn es zutreffen sollte, dass fast alle Mitarbeiter mit einer 40-Stunden-Woche die Belohnung erhalten haben, verweist der Aushang ausdrücklich auf die Regelungen des MTV, insbesondere auf die in § 19 C MTV getroffenen Regelungen zu den dort aufgezählten Sonderfällen wie Elternzeit, Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund grob treuwidrigen Verhaltens des Mitarbeiters, Ausscheiden des Mitarbeiters wegen Erwerbs- oder Berufsunfähigkeitsrente oder Erreichens der Altersgrenze. Dass die Beklagte bis zum Jahr 2005 immer wieder im November ein übertarifliches Weihnachtsgeld an alle Mitarbeiter ausgezahlt, das ebenfalls mit einem Aushang angekündigt wurde und im Gegensatz zu der Sonderzahlung 2006 als "Weihnachtsgratifikation" bezeichnet worden sei, ändert an der Qualität der Zahlung 2006 angesichts der detaillierten Voraussetzungen nichts. Die Anzahl der Mitarbeiter, die die entsprechenden Betriebszugehörigkeiten aufweisen, ist für die Zweckbestimmung unerheblich. Entscheidend ist, dass die Beklagte über den Ausgleich der Vergütungsnachteile hinausgehende Voraussetzungen aufgestellt hat, mit denen andere Zwecke verfolgt werden.

4. Die Ausschlussfrist nach § 24 Ziff. 1 Buchst. c sowie Ziff. 4 MTV wurde gewahrt. Nachdem der Kläger festgestellt hatte, dass ihm nur die tarifliche Sonderzahlung und nicht auch der übertarifliche Teil der Sonderzahlung gewährt wurde, hat er den Differenzbetrag geltend gemacht. Die Beklagte hat mit Schreiben vom 14. Dezember 2006 die Erfüllung schriftlich abgelehnt. Mit Schriftsatz vom 8. März 2007, der Beklagten am 14. März 2007 zugestellt, und damit innerhalb von vier Monaten nach Ablehnung, hat der Kläger den Anspruch gerichtlich geltend gemacht.

5. Es kann dahinstehen, ob das Maßregelungsverbot gem. § 612a BGB verletzt ist und der Anspruch dem Kläger auch aus diesem Grund zusteht.