Leitsatz

1. Eine einzelvertragliche Vereinbarung, wonach etwaige Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, ist grundsätzlich ebenso zulässig, wie eine Überstundenvergütung in Form einer gleichbleibenden Pauschale.

2. Eine Vereinbarung über die Pauschalabgeltung von Überstunden findet in § 138 BGB ihre Grenze. Eine Pauschalabgeltung aller anfallenden Überstunden ist dann nichtig, wenn es dadurch zu einem auffälligen Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung kommt.

3. Der Arbeitnehmer, der sich auf die Nichtigkeit einer pauschalen Überstundenabgeltung beruft, ist darlegungs- und beweispflichtig für das Vorliegen eines krassen Missverhältnisses zwischen geforderter Arbeitsleistung und vereinbartem Gehalt.

4. Bei einer vertraglichen Vergütung, die mehr als 70 % des üblichen Vergleichslohns ausmacht, ist die Grenze zur Sittenwidrigkeit gemäß § 138 BGB noch nicht überschritten.

5. Der Arbeitnehmer, der Überstundenvergütung beansprucht, muss beim Bestreiten der Überstunden im Einzelnen darlegen und ggf. beweisen, an welchen Tagen und zu welchen Tagszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Des Weiteren muss er vortragen, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, zumindest aber billigend geduldet oder aber zur Erledigung der ihm obliegenden Arbeit notwendig waren.

6. Gemäß § 4 a EFZG ist es zulässig, Anwesenheitsprämien für krankheitsbedingte Fehlzeiten anteilmäßig zu kürzen.

7. Überstunden i.S.v. § 4 Abs. 1 a EFZG liegen vor, wenn die individuelle regelmäßige Arbeitszeit des Arbeitnehmers überschritten wird. Haben die Arbeitsvertragsparteien die individuelle regelmäßige Arbeitszeit vertraglich nicht bestimmt, weil sie Schwankungen ausgesetzt ist und haben sie deshalb die Zahlung einer Überstundenpauschale vereinbart, so hat der Arbeitnehmer während des Entgeltfortzahlungszeitraums auch Anspruch auf die Überstundenpauschale.