Leitsatz

1. Der Arbeitnehmer hat gemäß § 242 BGB - insbesondere auf Grund der Wertentscheidungen der Art. 1, 2 GG über den Persönlichkeitsschutz - grundsätzlich auch nach Ausspruch einer ordentlichen Kündigung Anspruch auf vertragsgemäße Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist (allgemeiner Beschäftigungsanspruch).

2. Eine Ausnahme von dem Grundsatz des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs kommt - auch unter Berücksichtigung der durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützten Unternehmerfreiheit - nur in Betracht, wenn der Arbeitgeber ein das Beschäftigungsinteresse des Arbeitnehmers überwiegendes, schutzwürdiges Interesse an der Nichtbeschäftigung des Arbeitnehmers hat.

3. Bei grundrechtskonformer Abwägung der kollidierenden Interessen der Arbeitsvertragsparteien ergibt sich, dass auch eine durch Art. 12. Abs. 1 GG geschützte Unternehmerentscheidung des Inhalts, den Arbeitnehmer allein oder zusammen mit anderen Arbeitnehmern freizustellen, für sich allein nicht ausreicht, den insbesondere durch Art. 1, 2 GG geschützten allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers auszuschließen.

4. Kommt eine Ausnahme von dem allgemeinen Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers in Betracht, so steht dem Arbeitgeber auf der Grundlage des § 242 BGB das besondere arbeitsrechtliche Recht zur Freistellung des Arbeitnehmers zu.

5. Den Ausnahmetatbestand des besonderen arbeitsrechtlichen Freistellungsrechts muss der Arbeitgeber - insbesondere mit Rücksicht auf den Persönlichkeitsschutz des Arbeitnehmers durch Art. 1, 2 GG - hinreichend konkret darlegen und im Streitfall beweisen bzw. glaubhaft machen.

6. Das besondere arbeitsrechtliche Freistellungsrecht des Arbeitgebers ist durch das Schuldrechtsmodernisierungsgesetz weder eingeschränkt noch ersetzt worden.

7. Der allgemeine Beschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers kann (allerdings) unabhängig von dem besonderen arbeitsrechtlichen Freistellungsrecht auch nach dem allgemeinen Leistungsstörungsrecht gemäß § 275 Abs. 1, Abs. 2 und Abs. 3 BGB ausgeschlossen sein oder ausgeschlossen werden.

8. Ein Verfügungsgrund für eine Befriedigungsverfügung ist nur dann gegeben, wenn die Befriedigungsverfügung mit Rücksicht auf das rechtsstaatliche Gebot effektiven Rechtsschutzes erforderlich ist.

9. Mit Rücksicht auf das rechtsstaatliche Gebot effektiven Rechtsschutzes für beide Arbeitsvertragsparteien kann eine Befriedigungsverfügung in der Regel weder erlassen noch verweigert werden, ohne den Verfügungsanspruch zu prüfen.

10. Ein Verfügungsgrund für eine Beschäftigungsverfügung ist regelmäßig gegeben, wenn der Beschäftigungsanspruch zweifelsfrei besteht und daher auch im Hauptsacheverfahren anerkannt werden müsste (Bestätigung der Kammerurteile vom 19.08.1992 LAGE BGB § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 32 = NZA 1993, 1130; 18.09.2002 LAGE § 611 Beschäftigungspflicht Nr. 45 = NZA-RR 2003, 269).