Gründe

Die Revision des Klägers ist begründet. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Unrecht abgewiesen. Der Kläger kann von der Beklagten die Korrektur seines Arbeitszeitkontos verlangen. Der von der Rechtsvorgängerin vorgenommene Abzug von 200 Stunden war unberechtigt. Der Anspruch auf Berichtigung des Arbeitszeitkontos ist nicht verfallen.

I. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann ein Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber die Korrektur eines für ihn geführten Arbeitszeitkontos verlangen, wenn der Arbeitgeber auf dem Konto unberechtigt Abzüge vornimmt oder zu Unrecht Gutschriften unterlässt (vgl. 5. September 2002 - 9 AZR 244/01 - BAGE 102, 321, zu A der Gründe; 7. Mai 2003 - 5 AZR 256/02 - BAGE 106, 132, zu I 1 der Gründe mwN; 6. November 2003 - 6 AZR 166/02 - BAGE 108, 281, zu I der Gründe). Der Anspruch folgt aus der (Neben-)Pflicht des Arbeitgebers, ein für den Arbeitnehmer einzurichtendes Arbeitszeitkonto korrekt zu führen. Hier ist die Verpflichtung der Beklagten zur Führung eines Arbeitszeitkontos in Nr. 5.1 Satz 1 der Betriebsvereinbarung über die Arbeitszeit vom 8. Oktober 1998 niedergelegt. Dass das Arbeitszeitkonto des Klägers - etwa wegen des Eintritts in die Freistellungsphase der Altersteilzeit - nicht mehr geführt würde oder keiner Korrektur mehr zugänglich wäre, ist weder behauptet worden noch sonst erkennbar.

II. Der von der Beklagten mit Wirkung vom 31. August 2003 auf dem Arbeitszeitkonto vorgenommene Abzug von 200 Stunden erfolgte zu Unrecht.

Die Beklagte war hierzu weder auf Grund der Regelung in Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags noch auf Grund der Durchführungsvereinbarung vom 11. September 2003 berechtigt. Zwar sollte der Standortsicherungsvertrag ersichtlich einen Anspruch der Beklagten gegen die Arbeitnehmer auf Ableistung von 200 zusätzlichen, nicht gesondert zu vergütenden Arbeitsstunden begründen und diese Zeitschuld der Arbeitnehmer nach der Durchführungsvereinbarung vom 11. September 2003 auf dem Gleitzeitkonto verbucht werden. Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags ist aber bereits deshalb unwirksam, weil sich die Urheberschaft für die Regelung nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit feststellen lässt. Es konnte daher dahinstehen, ob die Bestimmung inhaltlich mit höherrangigem Recht vereinbar wäre und ob sie auf das Arbeitsverhältnis des Klägers Anwendung fände. Die Durchführungsvereinbarung vom 11. September 2003 ist gegenstandslos.

1. Die Unterzeichner des Standortsicherungsvertrags wollten durch dessen Nr. 2 ersichtlich eine Verpflichtung aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer zur Ableistung von 200 zusätzlichen, nicht gesondert zu vergütenden Arbeitsstunden begründen. Dies sollte in der Weise geschehen, dass die Arbeitnehmer im Umfang von bis zu 200 Stunden auf ein mögliches Guthaben auf ihrem Arbeitszeitkonto "verzichten" und eine durch die Verpflichtung zur Ableistung von 200 zusätzlichen Arbeitsstunden auf ihrem Arbeitszeitkonto möglicherweise entstehende Gleitzeitschuld bis zum 31. Dezember 2004 "aufholen".

2. Der Standortsicherungsvertrag ist jedenfalls hinsichtlich der in Nr. 2 getroffenen Bestimmung unwirksam. Die Rechtsqualität der Regelung ist nicht hinreichend eindeutig. Das widerspricht dem für kollektive arbeitsrechtliche Normenverträge geltenden Gebot der Rechtsquellenklarheit.

a) Normative Regelungen, durch welche der Inhalt von Arbeitsverhältnissen unmittelbar und zwingend gestaltet werden soll, müssen dem Gebot der Rechtsquellenklarheit im Sinne einer Eindeutigkeit der Normurheberschaft genügen. Dies folgt aus den Erfordernissen der Rechtssicherheit, die in den Schriftformgeboten insbesondere des § 1 Abs. 2 TVG und des § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG ihren gesetzlichen Niederschlag gefunden haben.

aa) Zu den Rechtsnormen, die formelle und materielle Arbeitsbedingungen unabhängig vom konkreten Willen der einzelnen Arbeitnehmer heteronom gestalten, gehören neben den Gesetzen insbesondere Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Die Rechtsnormen eines Tarifvertrags über den Inhalt, den Abschluss oder die Beendigung von Arbeitsverhältnissen gelten nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG für die beiderseits Tarifgebundenen, diejenigen einer Betriebsvereinbarung nach § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG für die Betriebsangehörigen unmittelbar und zwingend, ohne dass es einer Transformation in das einzelne Arbeitsverhältnis bedürfte.

bb) Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen gleichen sich zwar in ihrer normativen Wirkung. Gleichwohl bestehen zwischen ihnen in vielfacher Hinsicht wesentliche Unterschiede. So gelten tarifliche Inhaltsnormen nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG unmittelbar nur für die tarifgebundenen Arbeitnehmer, Betriebsvereinbarungen gemäß § 77 Abs. 4 Satz 1 BetrVG dagegen unabhängig von der Organisationszugehörigkeit für alle Arbeitnehmer des Betriebs. Das Verhältnis zwischen Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen richtet sich maßgeblich nach § 77 Abs. 3 Satz 1 und 2 BetrVG. Die Maßstäbe bei der Überprüfung ihrer Vereinbarkeit mit höherrangigem Recht sind unterschiedlich (vgl. BAG 12. Dezember 2006 - 1 AZR 96/06 - Rn. 25, AP BetrVG 1972 § 77 Nr. 94 = EzA BetrVG 2001 § 88 Nr. 1). Teilkündigungen von Tarifverträgen sind grundsätzlich unzulässig (vgl. etwa BAG 3. Mai 2006 - 4 AZR 795/05 - BAGE 118, 159, zu II 1 b bb (1) der Gründe); bei Betriebsvereinbarungen ist das nicht der Fall (vgl. BAG 6. November 2007 - 1 AZR 826/06 - Rn. 26 ff., NZA 2008, 422). Betriebsvereinbarungen können im Falle der Nachwirkung in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten durch Spruch der Einigungsstelle abgelöst werden; bei Tarifverträgen ist eine Ablösung nur durch einen neuen Tarifvertrag möglich. Unterschiedliche Rechtsfolgen können sich auch bei einem Betriebsübergang ergeben. Während Betriebsvereinbarungen bei Wahrung der Betriebsidentität normativ fortgelten, werden tarifliche Regelungen, sofern der Betriebserwerber nicht tarifgebunden ist, gemäß § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB in den Individualvertrag transformiert.

cc) Schon wegen dieser gravierenden Unterschiede ist es aus Gründen der Rechtssicherheit notwendig, den Rechtscharakter eines kollektiven Normenvertrags zweifelsfrei bestimmen zu können. Hat ein Normenvertrag unterschiedliche Rechtsquellen zum Inhalt, muss die Frage, ob eine bestimmte Regelung Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung oder gar etwas Drittes ist, im Interesse der Normadressaten einer raschen und zuverlässigen Beantwortung zugänglich sein. Insoweit müssen Normurheberschaft und Normsetzungswille der jeweiligen Normgeber im Interesse der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit deutlich und überprüfbar hervortreten (vgl. für die Tarifvertragsparteien BAG 26. Januar 1983 - 4 AZR 224/80 - BAGE 41, 307, 314). Das Gebot der Rechtsquellenklarheit sorgt im Interesse der Normunterworfenen auch dafür, dass die Normsetzungsgeber den ihnen obliegenden Durchführungs- und Einwirkungspflichten (vgl. dazu etwa BAG 29. April 1992 - 4 AZR 432/91 - BAGE 70, 165) genügen können.

dd) Die Gebote der Rechtssicherheit und der Zurechenbarkeit liegen den Schriftformerfordernissen in § 1 Abs. 2 TVG und in § 77 Abs. 2 Satz 1 und 2 BetrVG zugrunde. Diese verlangen nicht nur, dass der Inhalt der Vereinbarung schriftlich niedergelegt ist. Vielmehr ist nach § 77 Abs. 2 Satz 2 1. Halbs. BetrVG sowie nach § 1 Abs. 2 TVG iVm. § 126 Abs. 1 BGB auch erforderlich, dass die Vereinbarung eigenhändig unterzeichnet ist. Dadurch soll nicht nur für Klarheit darüber gesorgt werden, was vereinbart ist, sondern auch darüber, wer die Vereinbarung getroffen und um welche Rechtsquelle es sich demzufolge handelt. Vereinbarungen von Tarifvertragsparteien sind mangels entsprechender Regelungskompetenz keine Betriebsvereinbarungen und solche von Betriebsparteien keine Tarifverträge.

ee) Werden Vereinbarungen nur von den Tarifvertragsparteien oder nur von den Betriebsparteien unterzeichnet, entstehen regelmäßig keine Unklarheiten, wer die Vereinbarung getroffen hat und um welche Rechtsquelle es sich folglich handelt. Zuordnungsprobleme entstehen jedoch, wenn Vereinbarungen auch von Personen unterzeichnet werden, deren Regelungskompetenz sich nicht auf sämtliche Regelungsgegenstände erstreckt. Die Mitunterzeichnung eines arbeitsrechtlichen kollektiven Normenvertrags durch eine hierfür unzuständige Person oder Stelle führt zwar allein nicht zur Gesamt- oder Teilnichtigkeit der Vereinbarung. Dies gilt aber bei gemischten Vereinbarungen nur, wenn sich für die Normadressaten aus der Vereinbarung selbst ohne Weiteres und zweifelsfrei ergibt, um welche Rechtsquelle es sich bei den jeweiligen Regelungskomplexen handelt. Ist dies nicht der Fall, ist die Vereinbarung entweder insgesamt oder jedenfalls hinsichtlich der Regelungskomplexe unwirksam, deren Rechtsqualität unklar ist.

(1) Die Mitunterzeichnung eines von den hierfür zuständigen Personen oder Stellen geschlossenen und unterzeichneten kollektiven Normenvertrags durch einen Dritten hat alleine nicht die Unwirksamkeit der getroffenen Vereinbarung zur Folge. Eine von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat unterzeichnete Vereinbarung ist daher nicht bereits wegen der gemeinsamen Unterzeichnung unwirksam (vgl. BAG 7. November 2000 - 1 AZR 175/00 - BAGE 96, 208, zu 1 b dd der Gründe; ebenso Thüsing NZA 2008, 201, 202; vgl. auch Wiedemann/Thüsing TVG 7. Aufl. § 1 Rn. 305; aA Löwisch/Rieble TVG 2. Aufl. Grundl. Rn. 70, § 1 Rn. 478). Dies gilt jedenfalls dann, wenn sich die gesamte Vereinbarung insgesamt ohne Weiteres als Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung qualifizieren lässt. In einem solchen Fall erweist sich die Mitunterzeichnung durch eine hierfür unzuständige Person oder Stelle als unschädlich.

(2) Das Urteil des Senats vom 7. November 2000 (- 1 AZR 175/00 - BAGE 96, 208) verhält sich nicht zu gemischten Vereinbarungen. In ihm ist der Senat nach eingehender Auslegung eines von Arbeitgeber, Betriebsrat und Gewerkschaft unterzeichneten "Konsolidierungsvertrags" zu dem Ergebnis gelangt, es handele sich um einen insgesamt wirksamen (Firmen-)Tarifvertrag.

Maßgeblich war dabei insbesondere die Erwägung, die Beteiligten hätten eine rechtswirksame Regelung vereinbaren wollen und eine solche sei - wegen § 77 Abs. 3 BetrVG - nur im Wege eines Tarifvertrags möglich gewesen (BAG 7. November 2000 - 1 AZR 175/00 - aaO, zu 1 b bb der Gründe). Dies erscheint nicht ganz unbedenklich, weil sich danach die Normqualität der Vereinbarung erst nach deren intensiver Auslegung erschloss. Hier kann dies dahinstehen.

Der Konsolidierungsvertrag, der dem Urteil des Senats vom 7. November 2000 (- 1 AZR 175/00 - aaO) zugrunde lag, erwies sich insgesamt ausschließlich als Tarifvertrag. Die Frage, ob eine dreiseitige Vereinbarung sowohl tarifvertragliche Regelungen als auch Betriebsvereinbarungen zum Inhalt haben kann und welche Auswirkungen Unklarheiten bei derartigen gemischten Vereinbarungen haben, stellte sich nicht.

(3) Jedenfalls bei mehrseitigen, von Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat unterzeichneten Vereinbarungen, die sich nicht zweifelsfrei insgesamt entweder als Tarifvertrag oder als Betriebsvereinbarung qualifizieren lassen, sondern die sowohl (eher) tarifvertragliche Regelungen als auch solche Regelungen enthalten, die (eher) den Betriebsparteien zuzuordnen sind, sind aus Gründen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit sowie wegen des betriebsverfassungs- und tarifrechtlichen Schriftformgebots allenfalls diejenigen Regelungskomplexe wirksam, die sich selbständig von den übrigen abgrenzen lassen und deren Urheber ohne Weiteres erkennbar sind. Die Unterzeichner eines solchen gemischten Vertrags müssen ihren Willen zur Normsetzung - hinsichtlich der jeweiligen Regelung - mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck gebracht haben (vgl. zur Normsetzung der Tarifvertragsparteien auch BAG 25. Juni 2003 - 4 AZR 405/02 - BAGE 106, 374, zu A II 1 der Gründe). Andernfalls entstünde für die Normadressaten eine unvertretbare Unsicherheit darüber, welche Regelung aus welchem Rechtsgrund für sie gilt und wer eine sie betreffende Regelung in welcher Weise wirksam ändern kann. Auch der Grundsatz möglichst gesetzeskonformer Auslegung taugt insoweit zur Gewährleistung der erforderlichen Rechtssicherheit nicht. Der Grundsatz eignet sich zur Auslegung des Inhalts einer Norm und verhindert Lücken innerhalb eines Regelungswerks. Dagegen passt er nicht, wenn es darum geht, wer welche Regelungen einer gemischten Vereinbarung getroffen hat und welche Rechtsqualität die einzelnen Regelungskomplexe haben.

b) Hiernach ist die in Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags vom 3. September 2003 getroffene Regelung unwirksam. Der von Vertretern der Rechtsvorgängerin der Beklagten, dem Vorsitzenden des Betriebsrats, dem Vorsitzenden des Konzernbetriebsrats, einem Bevollmächtigten der IG Metall sowie dem stellvertretenden Aufsichtsratsvorsitzenden der Muttergesellschaft unterzeichnete Vertrag ist eine gemischte Vereinbarung, die zumindest teilweise nicht zweifelsfrei erkennen lässt, ob es sich bei den einzelnen Regelungen oder Regelungskomplexen um tarifvertragliche Bestimmungen oder um solche einer Betriebsvereinbarung oder einer bloßen Regelungsabrede handeln soll.

aa) Der Standortsicherungsvertrag ist insgesamt weder eindeutig als Tarifvertrag noch als Betriebsvereinbarung zu qualifizieren. Nr. 1 des Standortsicherungsvertrags hat recht eindeutig tarifvertraglichen Charakter. Ein unübersichtliches Gemenge bilden dagegen die Bestimmungen in Nr. 3 des Standortsicherungsvertrags. Dort werden Regelungen über einen Interessenausgleich, einen Sozialplan, die Mitwirkung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG und das Schicksal von Konzernbetriebsvereinbarungen nebeneinander gestellt, ohne dass auch nur ansatzweise erkennbar würde, wer ihr jeweiliger Urheber ist und welche Bestimmung deshalb welche (Norm-)Qualität haben soll. Auch bei Nr. 4 des Standortsicherungsvertrags bleibt offen, ob es sich um eine Betriebsvereinbarung, eine Regelungsabrede oder um einen Tarifvertrag handeln soll.

bb) Der Rechtscharakter der hier maßgeblichen Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags ist unklar. Die Rechtsnormqualität dieser Regelung ist weder offenkundig noch ist erkennbar, welchem Unterzeichner des Standortsicherungsvertrags die Urheberschaft für diesen Teil der Vereinbarung zukommt. Die Unterzeichner haben dies in keiner Weise kenntlich gemacht. Auch eine Auslegung der Regelung führt nicht mit der erforderlichen Eindeutigkeit zu einem bestimmten Ergebnis. Die Überschrift dieses Teils des Standortsicherungsvertrags legt ein Verständnis als Betriebsvereinbarung nahe. Die "Abänderung von Betriebsvereinbarungen" erfolgt nach dem insoweit geltenden Ablösungsprinzip regelmäßig durch Betriebsvereinbarung. Systematische Erwägungen führen zu keinem klaren Ergebnis. Insbesondere folgt aus ihnen nicht, der Standortsicherungsvertrag sei insgesamt ausschließlich ein Firmentarifvertrag. Der Vertrag enthält vielmehr in Nr. 3 Buchst. b und in Nr. 3 Buchst. d auch Regelungen, die eindeutig den Betriebsparteien zuzuordnen sind. Für ein Verständnis als Tarifvertrag und gegen ein solches als Betriebsvereinbarung spricht, dass eine Betriebsvereinbarung mit dem Inhalt von Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags jedenfalls dann gegen die sich aus dem Verbandstarifvertrag ergebende Regelungssperre des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG verstieße, wenn diese nicht in zulässiger Weise gemäß § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG durch einen Firmentarifvertrag beseitigt worden wäre. Dagegen steht der Umstand, dass nach Nr. 2 Satz 1 des Standortsicherungsvertrags "jeder" Arbeitnehmer des Betriebs betroffen sein soll, der Annahme einer tarifvertraglichen Bestimmung entgegen, haben doch die Tarifvertragsparteien keine Kompetenz zu einer auch die nicht tarifgebundenen Arbeitnehmer erfassenden Inhaltsnorm iSv. § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG (vgl. allerdings BAG 7. November 2000 - 1 AZR 175/00 - BAGE 96, 208, zu 1 b cc der Gründe).

3. Da aus diesen Gründen die in Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags vom 3. September 2003 getroffene Regelung unwirksam ist, ist auch die Durchführungsvereinbarung vom 11. September 2003 nicht geeignet, die Reduzierung des Gleitzeitkontos des Klägers um 200 Stunden zu rechtfertigen. Bei der zwischen der Beklagten und dem Betriebsrat geschlossenen Durchführungsvereinbarung handelt es sich um eine Betriebsvereinbarung. Durch sie sollte ersichtlich die in Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags getroffene Regelung umgesetzt werden. Auf Grund der Unwirksamkeit der Nr. 2 des Standortsicherungsvertrags ist die Durchführungsvereinbarung gegenstandslos. Als eigenständige, den Umfang der Arbeitszeit und die Vergütung regelnde Betriebsvereinbarung verstieße sie gegen § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG. Die betreffenden Gegenstände sind tariflich geregelt. Einen wirksamen Tarifvertrag, der den Betriebsparteien eine Regelung des Umfangs der Arbeitszeit und der Vergütung iSv. § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG gestatten würde (vgl. dazu BAG 20. April 1999 - 1 AZR 631/98 - BAGE 91, 244, zu II 2 b der Gründe), gibt es nicht.

III. Entgegen der Auffassung der Beklagten ist der Anspruch des Klägers auf Korrektur seines Arbeitszeitkontos nicht wegen Versäumung der dreimonatigen tariflichen Ausschlussfrist in § 17 MTV 2002 verfallen. Dabei kann dahinstehen, ob es im Sinne der tariflichen Ausschlussfrist Sache des Klägers war, seinen Anspruch auf korrekte Führung des Gleitzeitkontos geltend zu machen, oder ob es nicht Sache der Beklagten gewesen wäre, zunächst ihrerseits den nach ihrer Auffassung durch Nr. 2 Standortsicherungsvertrag begründeten Anspruch auf Ableistung zusätzlicher 200 Arbeitsstunden schriftlich zu erheben. Zum Zeitpunkt der mit Schreiben vom 2. Dezember 2003 erfolgten Geltendmachung war die dreimonatige tarifliche Ausschlussfrist für den Kläger noch nicht abgelaufen. Dieser konnte frühestens mit der Bekanntgabe der Durchführungsvereinbarung vom 11. September 2003, die den Stichtag für den Abzug auf dem Gleitzeitkonto auf den 31. August 2003 festlegte, erkennen, dass er sich gegen den Abzug zur Erhaltung seiner Ansprüche wehren müsste. Von dem tatsächlichen Abzug auf seinem Arbeitszeitkonto erfuhr er ohnehin erst später.