Gründe

Die Revision ist begründet. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht (§ 563 Abs. 1 ZPO).

I. Das Landesarbeitsgericht hat angenommen, der Beklagte habe nicht schlüssig dargetan, dass einer Weiterbeschäftigung des Klägers über den 30. Juni 2003 hinaus dringende betriebliche Erfordernisse iSd. § 1 Abs. 2 KSchG entgegenstünden. Gehe man von einer verbindlichen Entscheidung des Beklagten aus, der Geschäftsführer der MBS müsse künftig eine musikalische Fachausbildung sowie eine betriebswirtschaftlich ausgerichtete Zusatzausbildung aufweisen und es solle ab 1. Juli 2003 ein diesem Anforderungsprofil entsprechender Akademieleiter eingestellt werden, so folge daraus noch nicht eine betriebliche Notwendigkeit zur Entlassung des Klägers zum 30. Juni 2003. Ob ein Wegfall der Beschäftigungsmöglichkeit für den Kläger absehbar gewesen sei, sei entscheidend auch davon abhängig gewesen, wie das Gesamtkonzept der Stadt W für den Wirkungskreis der MBS und des "Hauses der Musik" aussehen würde und mit welchem zeitlichen Umfang welche Personen künftig beschäftigt werden sollten. Insoweit sei jedoch bei Kündigungsausspruch noch keine verbindliche Organisationsentscheidung getroffen worden. Insbesondere habe nicht festgestanden, in welchem zeitlichen Umfang der künftige "Akademieleiter" eigene Kurse und mit welchem Inhalt durchführen würde. Dass der damals erst einzustellende künftige Akademieleiter an der Entwicklung eines Konzepts für die MBS habe mitarbeiten sollen, lasse vermuten, dass die wiederholte Kündigung des Klägers vordergründig einen Personenaustausch zum Ziel gehabt habe. Jedenfalls hätte die Entlassung des Klägers auch zu einem späteren Zeitpunkt, nämlich erst nach der Festlegung des neuen Organisationskonzepts und nach Abschluss der neuen Rahmenverträge mit der Stadt W erfolgen können.

II. Dem folgt der Senat nicht. Die Revision rügt zu Recht eine Verletzung des § 1 Abs. 2 KSchG.

1. Bei der Beantwortung der Frage, ob eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 KSchG sozial gerechtfertigt ist, weil dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen, geht es um die Anwendung unbestimmter Rechtsbegriffe. Diese kann vom Revisionsgericht nur darauf überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht in dem angezogenen Urteil die Rechtsbegriffe selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm des § 1 KSchG Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat, ob es alle wesentlichen Umstände berücksichtigt hat und ob das Urteil in sich wiederspruchsfrei ist (st. Rspr., vgl. BAG 26. September 1996 - 2 AZR 200/96 - BAGE 84, 209, 212; 21. September 2000 - 2 AZR 440/99 - BAGE 95, 350, 356). Auch nach diesem eingeschränkten Prüfungsmaßstab hält das Berufungsurteil den Revisionsangriffen nicht stand.

2. Zu Unrecht macht der Kläger geltend, der Klage sei schon deshalb wegen Präjudizialität ohne Weiteres stattzugeben, weil der Beklagte mit im Wesentlichen den gleichen Kündigungsgründen schon einmal gekündigt habe und in diesem Kündigungsschutzprozess unterlegen sei. Nach der einschlägigen Senatsrechtsprechung (26. August 1993 - 2 AZR 159/93 - BAGE 74, 143) setzt eine Präjudizialität voraus, dass dieselben Kündigungsgründe in dem vorangegangenen Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind. Ist in einem Kündigungsrechtsstreit entschieden, dass das Arbeitsverhältnis durch eine bestimmte Kündigung nicht aufgelöst worden ist, so kann der Arbeitgeber eine erneute Kündigung nur dann nicht auf die Kündigungsgründe stützen, die er schon zur Begründung der ersten Kündigung vorgebracht hat, wenn diese in dem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind mit dem Ergebnis, dass sie die Kündigung nicht rechtfertigen können. Dies ist vorliegend nicht der Fall. Das Landesarbeitsgericht hat in dem Vorprozess gerade nicht geprüft, ob die vom Beklagten geltend gemachten Kündigungsgründe (Änderung des Konzepts und des Anforderungsprofils des bisher vom Kläger besetzten Arbeitsplatzes) überhaupt ein dringendes betriebliches Erfordernis zur Kündigung des Klägers darstellen. Es hat sich vielmehr auf die Prüfung der Frage beschränkt, ob die geltend gemachten betrieblichen Erfordernisse, so sie denn vorliegen, bereits eine Kündigung zum 31. Dezember 2002 rechtfertigen konnten. Bindend hat das Landesarbeitsgericht über die geltend gemachten Kündigungsgründe damit nur dahingehend entschieden, dass diese zwar keine Kündigung des Klägers zum 31. Dezember 2002 rechtfertigen können, möglicherweise aber eine Kündigung zu einem späteren Zeitpunkt. Wenn der Beklagte nunmehr zu einem der im Urteil des Landesarbeitsgerichts im ersten Kündigungsschutzprozess angesprochenen Zeitpunkte (Einstellung eines neuen Mitarbeiters zum 1. Juli 2003) erneut gekündigt hat, so stehen der Wirksamkeit dieser Kündigung nicht die von der Rechtsprechung aufgestellten Grundsätze zur Wiederholungskündigung entgegen.

3. Zutreffend hat das Landesarbeitsgericht die soziale Rechtfertigung der Kündigung nach § 1 Abs. 2 KSchG nicht an den von der Rechtsprechung zur personenbedingten Kündigung aufgestellten Grundsätzen gemessen. Der Beklagte macht im Kern nicht geltend, der Kläger sei aus Gründen in seiner Person dauerhaft nicht mehr in der Lage, seinen bisherigen Tätigkeitsbereich abzudecken. Das Vorbringen des Beklagten geht vielmehr dahin, er habe den vom Kläger bisher betreuten Tätigkeitsbereich durch Änderung des Anforderungsprofils derart umorganisiert, dass der Kläger den gesteigerten Anforderungen der von ihm in Zukunft zu erwartenden Tätigkeit nicht mehr gewachsen sei. Damit stützt sich der Beklagte letztlich auf betriebliche Erfordernisse, die aus seiner Sicht einer Weiterbeschäftigung des Klägers als Leiter der Einrichtung entgegenstehen.

4. Ob die Kündigung des Beklagten durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstehen, sozial gerechtfertigt ist (§ 1 Abs. 2 KSchG) lässt sich durch den Senat anhand der bisherigen Feststellungen des Landesarbeitsgerichts noch nicht abschließend beurteilen.

a) Dringende betriebliche Erfordernisse für eine Kündigung iSv. § 1 Abs. 2 KSchG können sich aus innerbetrieblichen oder außerbetrieblichen Gründen ergeben. Eine Kündigung ist aus innerbetrieblichen Gründen gerechtfertigt, wenn sich der Arbeitgeber zu einer organisatorischen Maßnahme entschließt, bei deren innerbetrieblicher Umsetzung das Bedürfnis für die Weiterbeschäftigung eines oder mehrerer Arbeitnehmer entfällt (vgl. ua. BAG 7. Dezember 1978 - 2 AZR 155/77 - BAGE 31, 157; 29. März 1990 - 2 AZR 369/89 - BAGE 65, 61). Von den Arbeitsgerichten voll nachzuprüfen ist, ob eine derartige unternehmerische Entscheidung tatsächlich vorliegt und durch ihre Umsetzung das Beschäftigungsbedürfnis für einzelne Arbeitnehmer entfallen ist. Dagegen ist die unternehmerische Entscheidung nicht auf ihre sachliche Rechtfertigung oder ihre Zweckmäßigkeit zu überprüfen, sondern nur darauf, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist (Senat 17. Juni 1999 - 2 AZR 522/98 - BAGE 92, 61).

b) Dabei unterliegt auch die Gestaltung des Anforderungsprofils der jeweiligen Arbeitsplätze der lediglich auf offenbare Unsachlichkeit zu überprüfenden Unternehmerdisposition des Arbeitgebers. Soweit für die sachgerechte Erledigung der Arbeitsaufgabe bestimmte persönliche oder sachliche Voraussetzungen erforderlich sind, kann die unternehmerische Entscheidung, welche Anforderungen an den Stelleninhaber zu stellen sind, nur auf offenbare Unsachlichkeit gerichtlich überprüft werden. Die Entscheidung des Arbeitgebers, bestimmte Tätigkeiten nur von Arbeitnehmern mit bestimmten Qualifikationen ausführen zu lassen, ist von den Arbeitsgerichten grundsätzlich jedenfalls dann zu respektieren, wenn die Qualifikationsmerkmale einen nachvollziehbaren Bezug zur Organisation der auszuführenden Arbeiten haben (zuletzt BAG 24. Juni 2004 - 2 AZR 326/03 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132). Auch die Organisationsentscheidung zur Umstrukturierung des gesamten oder von Teilen eines Betriebs oder einzelner Arbeitsplätze, von der das Anforderungsprofil der im Betrieb nach Umstrukturierung verbleibenden Beschäftigungsmöglichkeiten erfasst wird, unterliegt damit nur einer Missbrauchskontrolle.

c) Wenn allerdings die Organisationsentscheidung des Arbeitgebers und sein Kündigungsentschluss ohne nähere Konkretisierung praktisch deckungsgleich sind, so kann die Vermutung, die Unternehmerentscheidung sei aus sachlichen Gründen erfolgt, nicht in jedem Fall von vornherein greifen. In diesen Fällen muss der Arbeitgeber konkrete Angaben dazu machen, wie sich die Organisationsentscheidung auf die Einsatzmöglichkeiten auswirkt und in welchem Umfang dadurch ein konkreter Änderungsbedarf besteht (BAG 17. Juni 1999 - 2 AZR 141/99 - BAGE 92, 71). Erhöhte Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers sind insbesondere dann zu stellen, wenn der Arbeitgeber durch eine unternehmerische Entscheidung das Anforderungsprofil für Arbeitsplätze ändert, die bereits mit langjährig beschäftigten Arbeitnehmern besetzt sind. Sonst hätte der Arbeitgeber die naheliegende Möglichkeit, unter Berufung auf eine gerichtlich nur eingeschränkt überprüfbare Unternehmerentscheidung eine missbräuchliche Umgehung des Kündigungsschutzes des betreffenden Arbeitnehmers dadurch zu erzielen, dass er in sachlich nicht gebotener Weise die Anforderungen an die Vorbildung des betreffenden Arbeitsplatzinhabers verschärft (zB perfekte französische Sprachkenntnisse, um mit ein oder zwei Kunden fremdsprachlich zu korrespondieren). Der Arbeitgeber hat insoweit darzulegen, dass es sich bei der zusätzlich geforderten Qualifikation für die Ausführung der Tätigkeit nicht nur um eine "wünschenswerte Voraussetzung", sondern um ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung handelt (vgl. hierzu BAG 24. Juni 2004 - 2 AZR 326/03 - AP KSchG 1969 § 1 Nr. 76 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 132). Außerdem hat der Arbeitgeber bei einer betrieblich erforderlichen Anhebung des Stellenprofils konkret darzulegen, dass die Kündigung nicht durch mildere Mittel, insbesondere Umschulung und Fortbildung des Arbeitnehmers zu vermeiden war. Welche zeitliche Dauer für eine Fortbildung des bisherigen Arbeitsplatzinhabers im Hinblick auf nunmehr gesteigerte Arbeitsplatzanforderungen dem Arbeitgeber zumutbar ist, wird dabei vom Einzelfall abhängen und für Führungspositionen und mehr oder weniger untergeordnete Tätigkeiten ggf. unterschiedlich zu bewerten sein.

d) Gemessen an diesen rechtlichen Vorgaben trägt die Begründung des Landesarbeitsgerichts, die im Wesentlichen darauf abstellt, die Kündigung sei verfrüht erfolgt, nicht das gefundene Ergebnis, die Kündigung des Beklagten zum 30. Juni 2003 sei sozialwidrig.

aa) Der Beklagte hat umfangreich vorgetragen, welches unternehmerische Konzept er entwickelt hat, um zu einem geeigneten Zeitpunkt (Kündigung der Verträge mit der Stadt W) die bisherige musikalische Bildungsstätte mit einem entsprechend höheren Anspruch in eine Musikakademie umzuwandeln, die aus seiner Sicht besser geeignet ist, den zeitgemäßen Anforderungen an eine derartige Einrichtung gerecht zu werden. Dabei lässt vor allem der umfangreiche Konzeptentwurf des Generalsekretärs vom September 2002 in den dort angesprochenen Einzelpunkten erkennen, dass eine umfassende Neuausrichtung und Umgestaltung der Einrichtung geplant war. Es ist Ausfluss der unternehmerischen Freiheit des Beklagten, nach dem absehbaren Auslaufen der langfristigen Bindung zwischen ihm und der Stadt W nunmehr eine neue, tragfähige Konzeption zu entwickeln, die die von allen Beteiligten beabsichtigte Fortführung der Einrichtung auf neuer, zeitgemäßerer Grundlage ermöglichte. Anhaltspunkte dafür, diese Organisationsentscheidung könnte rechtsmissbräuchlich sein, sind nicht erkennbar.

bb) Auch die vom Beklagten vorgetragene Organisationsentscheidung, im Zusammenhang mit der grundlegenden Umgestaltung der Einrichtung das Anforderungsprofil für die Stelle des bisherigen Geschäftsführers und zukünftigen Akademieleiters neu zu definieren und deutlich anzuheben, lässt im Ansatz keinen Rechtsmissbrauch erkennen. Wenn sich eine Bildungseinrichtung, die sich mit der Vermittlung und Pflege von Musik im regionalen, nationalen und internationalen Bereich befasst, zunächst damit begnügt hat, als ihren Leiter einen Geschäftsführer einzusetzen, der keine Vorbildung im Bereich Musikmanagement hat, so ist es nicht von vornherein als sachwidrig anzusehen, dass eine grundlegende Umstrukturierung der Einrichtung zum Anlass genommen wird, nunmehr darauf zu bestehen, dass die Einrichtung von einem Akademieleiter mit entsprechender Vorbildung geführt wird. Es handelt sich insoweit nicht nur um eine "wünschenswerte Voraussetzung". Die Anforderung einer entsprechenden musikalischen Vorbildung stellt vielmehr angesichts des Gesamtzuschnitts der Einrichtung ein nachvollziehbares, arbeitsplatzbezogenes Kriterium für eine Stellenprofilierung dar.

cc) Es ist zwar zu berücksichtigen, dass der Kläger als bisheriger Stelleninhaber die musikalische Bildungsstätte bisher auch ohne eine entsprechende musikalische Vorbildung geleitet hat. Dies rückt jedoch die Kündigung des Beklagten nicht ohne Weiteres in die Nähe einer bloßen Austauschkündigung, mit der der Beklagte den bisherigen Stelleninhaber lediglich durch einen grundsätzlich gleich geeigneten, allerdings qualifizierteren Bewerber ersetzen möchte. Entsprechend dem neuen Konzept, wie es sich insbesondere aus dem Konzeptentwurf des Generalsekretärs vom September 2002 ergibt und das keinen Rechtsmissbrauch erkennen lässt, scheint der Kläger nicht mehr geeignet, als Leiter der Einrichtung weiterbeschäftigt zu werden. Zwar hat der Kläger schon seit 1993 an der Fernuniversität Hagen Kurse in Musikmanagement belegt. Die geringe Anzahl der nachgewiesenen Kurse und der offenbar fehlende Abschluss des Fernstudiums scheinen allerdings darauf hinzudeuten, dass die bisherige Weiterbildung nicht zu einem Erfolg geführt hat, der den Kläger ernsthaft in Konkurrenz treten lassen könnte zu den hoch qualifizierten Bewerbern, deren Bewerbungsunterlagen der Beklagte im Prozess vorgelegt hat. Es kann jedenfalls für die Ausfüllung des neuen Stellenprofils nicht ausreichen, wenn der Kläger darauf hinweist, er habe früher Geigenunterricht erhalten und bringe aus seiner bisherigen Tätigkeit eine hinreichende Berufserfahrung mit.

dd) Das Landesarbeitsgericht hat nicht abschließend festgestellt, ob bei Ausspruch der Kündigung die vom Beklagten behauptete Unternehmerentscheidung, die Einrichtung entsprechend umzugestalten, bereits vorlag. Nach dem bisherigen Parteivorbringen sprechen hierfür allerdings gewichtige Gründe. Es kommt nicht, wie der Kläger meint, entscheidend darauf an, wie letztlich die vereinsrechtlichen Zuständigkeiten verteilt waren. Kündigungsrechtlich ist nur erheblich, ob bei Ausspruch der Kündigung die Prognose gerechtfertigt war, beim Auslaufen der Kündigungsfrist werde aus dringenden betrieblichen Erfordernissen kein Weiterbeschäftigungsbedarf für den Kläger mehr bestehen. Die Unternehmerentscheidung, auf die kündigungsrechtlich abzustellen ist, setzt dabei regelmäßig keinen wirksamen Beschluss des im Innenverhältnis zuständigen Gremiums voraus (BAG 5. April 2001 - 2 AZR 696/99 - AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 117 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 110 mwN). Die kündigungsrechtliche Prognose kann schon gerechtfertigt sein, wenn in einer juristischen Person derjenige, der dazu die tatsächliche Macht hat, eine entsprechende Unternehmerentscheidung trifft und ihre Durchsetzung schon greifbare Formen angenommen hat. Obwohl es für die Rechtfertigung der Kündigung auf den Kündigungszeitpunkt ankommt, ist es bei der Nachprüfung der Prognoseentscheidung insoweit zu berücksichtigen, wenn sich die Prognose tatsächlich bestätigt hat (BAG 27. November 2003 - 2 AZR 48/03 - BAGE 109, 40).

ee) Im vorliegenden Fall würde es zur Feststellung einer entsprechenden unternehmerischen Entscheidung danach schon ausreichen, wenn im Kündigungszeitpunkt die Prognose gerechtfertigt gewesen wäre, dass der Generalsekretär des Beklagten, immerhin deren besonderer Vertreter nach § 30 BGB, tatsächlich in der Lage war, das von ihm entwickelte Konzept zur Umgestaltung der Einrichtung in eine Akademie durchzusetzen und diese Durchsetzung im Kündigungszeitpunkt bereits greifbare Formen angenommen hatte. Hierfür spricht unabhängig von den vom Kläger bestrittenen Verhandlungen in den einzelnen Gremien immerhin, dass der Generalsekretär kurz nach der Kündigung des Klägers die Einstellung eines Akademieleiters mit entsprechender Vorbildung offenbar ohne Einschaltung eines weiteren Gremiums in die Wege geleitet hat. Ebenso spricht hierfür die spätere Entwicklung, die exakt zu dem Ergebnis geführt hat, das in dem Konzeptentwurf vom September 2002 vorgezeichnet war. Die Einrichtung ist nämlich später durch einen Arbeitnehmer als Leiter der Einrichtung fortgeführt worden, der dem angedachten Stellenprofil entsprach.

ff) Es reicht auch nicht aus, wenn das Landesarbeitsgericht in diesem Zusammenhang in erster Linie darauf abstellt, die Einzelheiten des neuen Konzepts seien mit der Stadt W noch nicht abgestimmt gewesen und insoweit habe man eine Frist bis 31. Dezember 2003 vorgesehen. Dies mag zutreffen, soweit es nicht um die Grundlinien der Neuausrichtung der Einrichtung, sondern um entsprechende Einzelheiten der Neukonzeption ging. Es ist jedoch kein Anhaltspunkt dafür ersichtlich, dass in den Kernfragen der Organisationsänderung, insbesondere hinsichtlich des Stellenprofils für den neuen Akademieleiter noch ein Abstimmungsbedarf bestanden hätte, der nicht die Prognose gerechtfertigt hätte, dass das neue Anforderungsprofil einer Weiterbeschäftigung des Klägers entgegenstand.

gg) Soweit das Landesarbeitsgericht im Übrigen darauf abstellt, der Kläger hätte noch weiterbeschäftigt werden können, um zusammen mit dem Generalsekretär und der Stadt W die Einzelheiten des neuen Konzepts mitzuentwickeln, folgt der Senat dem nicht. Wenn der Kläger von seiner Ausbildung her nicht dem Anforderungsprofil der neuen Stelle entsprach, so musste dies aus der Sicht eines vernünftigen Arbeitgebers erst recht seiner Weiterbeschäftigung in der Zeit entgegenstehen, in der nach Festlegung eines Grobkonzepts zusammen mit der Stadt die Einzelheiten der Neuorganisation der musikalischen Bildungseinrichtung ausgehandelt wurden. Der Kläger scheint im Übrigen selbst davon auszugehen, dass er kaum hierzu in der Lage gewesen wäre. Er stellt entscheidend darauf ab, die geforderte musikalische Fachkompetenz sei beim Beklagten in der Person seines Generalsekretärs - also nicht bei ihm selbst - vorhanden. Wenn das unternehmerische Konzept des Beklagten dahin ging, zum 1. Juli 2003 einen Akademieleiter mit entsprechender musikalischer Vorbildung einzustellen, so konnte dieser innerhalb der mit der Stadt W abgesprochenen Frist bis 31. Dezember 2003 seine Vorstellungen von der Neuausrichtung der Akademie in die Verhandlungen mit der Stadt W einbringen. Ein solches Vorgehen scheint sachgerecht. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger neben dem einzustellenden neuen Akademieleiter ist bei einer solchen Konzeption nicht erkennbar.

hh) Auch soweit das Landesarbeitsgericht schließlich auf noch nicht feststehende Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten unterhalb des neuen Akademieleiters hinweist, trägt seine Begründung nicht. Wenn der Beklagte die nicht als willkürlich anzusehende Unternehmerentscheidung getroffen hat, die bisher vom Kläger verrichteten Tätigkeiten nunmehr durch einen Akademieleiter mit entsprechend anderer Ausbildung verrichten zu lassen, so rechtfertigte dies die Prognose, dass eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger nicht mehr bestand. Irgendwelche Anhaltspunkte dafür, dass im Kündigungszeitpunkt die Prognose gerechtfertigt war, der Beklagte werde ab der Einstellung des neuen Akademieleiters Beschäftigungsmöglichkeiten sowohl für diesen als auch für den Kläger haben, sind nicht ersichtlich, jedenfalls bisher nicht festgestellt.

5. Das Landesarbeitsgericht wird nach der Zurückverweisung prüfen müssen, ob im Kündigungszeitpunkt in dem oben dargelegten Sinne eine Unternehmerentscheidung des Beklagten vorlag, die die Prognose rechtfertigte, die Arbeitskraft des Klägers werde ab 1. Juli 2003 nicht mehr benötigt. Dabei wird das Landesarbeitsgericht insbesondere dem Vorbringen der Beklagten zu der Sitzung des Bundesvorstands vom 8./9. November 2002 und dem Gemeinderatsbeschluss vom 19. Dezember 2002 nachzugehen und deren Bedeutung für die Prognose einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit für den Kläger zu prüfen haben.